Author: gender-free

こんにちは！ジェンダーイコールのまさみです。窓を開けていると金木犀の香りが漂ってきて、「秋はいいなあ〜」と思いながら、書いています。

今回は、前回記事の「男性育休取得の際に、男性会社員が注意するべきポイント集」に続き、「男性育休取得の際に、企業側が気を付けるべきポイント」をまとめました。

★企業側が気を付けるべきポイント（2021.10時点）

1. 子育て世代社員のライフスタイルの変化を認識する
2. 育休申請があった際のファーストコンタクトを間違えない
3. 「いる」社員ではなく、「成果」を出した社員を評価する
4. 国や自治体の支援策を知る

今回の記事では、１と２を解説していきたいと思います。早速行ってみましょう〜！

①子育て世代社員のライフスタイル・価値観の変化を認識する

まず、「会社側が子育て社員のライフスタイル・価値観の変化を認識する」ことについてです。

社員間のコミュニケーショントラブルの原因の多くは、お互いのライフスタイルや価値観の違いを認識できていないことではないでしょうか。

確かに、個人で生まれ育った家庭環境や生育歴は異なりますし、さらに世代によって良いとされる「ものさし」は異なります。

しかし、その「ものさし」の違いを把握することは、他者とのコミュニケーションを円滑に進める上で非常に大切です。

今回の記事では、特に知っておくべき、子育て社員のライフスタイル・価値観（＝「ものさし」）の大きなポイントとして、以下の２つを挙げたいと思います。

①共働き世帯の増加

②「ワークライフバランス」の価値の上昇

まず、①共働き世帯の増加について、変遷を見ていきます。

厚生労働省の調査によると、平成９年ごろを境に、共働き家庭数が専業主婦家庭数を上回りました。現在は、共働き家庭は、専業主婦家庭の約２倍となっています。

現在の管理職層が子供だったときは、専業主婦家庭がメジャーなものだったかもしれません。

しかし、現代は「女性も男性も同様に働き、生活している」ということがメジャーとなってきているということは、よく認識しておかなければなりません。

また、データによらずとも、会社にいる同僚等を見てみると、共働き世帯が増えていることを実感するのではないでしょうか。

次に、「ワークライフバランス」の価値の上昇です。

高度経済成長期には、「男性は仕事が一番」、「長時間労働をする人が仕事ができる人」という価値観が広まっていたように思います。ジェンダーイコールでもよく主張していますが、そのような価値観は現代では変化しています。

デロイトトーマツグループが毎年実施している世界調査で、日本人のミレニアル世代（本調査では1983年～1994年生まれ）とZ世代（同1995年～2003年生まれ）の働くモチベーションは何かを尋ねたところ、第１位に「ワークライフバランス」となりました。

デロイトトーマツグループ｢ミレニアル年次調査2020年版｣記者発表資料より

また、こちらの記事（「【レポート】就活生の就職に関する意識変化について(ミレニアム世代～Z世代　トレンド予測)」)では、世代ごと就活生の意識変化を比較しており、約10～15年前の就活生よりも、近年の就活生は「ライフワークバランス」を重視するように変化していると述べています。

つまり、若手社員・子育て世代社員にとっては、仕事と家庭の両立ができることが、働く意欲が高める要因の一つとなっていると言えます。

また、「ワークライフバランス」を大切にすることは、企業側にもメリットがあります。

厚生労働省は、「ワーク・ライフ・バランスの実現に積極的な企業ほど売上は多く、離職率の低下や雇用の増加につながる傾向」にあるとしています。（出典：厚生労働省「平成29年版　労働経済の分析　－イノベーションの促進とワーク・ライフ・バランスの実現に向けた課題－」）

社員のライフスタイルや価値観を知ることは、会社に対する満足度向上、ひいては社員のエンゲージメント向上につながる大切なことです。

こうした変化を、子育て世代社員と雑談する、世代間を超えたセミナーを実施するなどして、まずは認識してみてください。

２　育休の申し出があった際のファーストコンタクトを間違えない

そうした認識を持った上で、次は男性社員から育休の申し出があった際の対応方法について、説明したいと思います。

改正育児・介護休業法で新設された「父親産休」では、管理職から対象者（子育て世代社員）に対する制度周知・取得勧奨が義務付けられています。

また、制度周知の際は、面談＋書面で行うことが基本です。（ファックスやメールは、労働者が希望する場合に限られます。）

その際の制度周知・取得の進め方や、男性社員から育休の申し出あった際のファーストコンタクトは、今後その社員に信頼関係をもって働いてもらうために、非常に重要です。

よくやりがちな間違った対応を以下でご紹介します。

・「自分たちの時代は、男性が育休をとるなんて考えられなかったけどね」等の昔語り

・「（自分はやらないけど）家事育児、やるんだね」等の謎のマウント

・「出世にひびくよ」、「評価を下げる」等のパワハラ

特に３つ目は、労働基準監督署に駆け込まれるので注意しましょう。

この発言に共通しているのは、意識的・無意識的に自分の「ものさし」を基準として発言をしてしまっていることです。こうしたことを言いたくなったら、１．に戻り、違う世代の「ものさし」を意識して取り入れてみてください。

現代は、まだまだ男性の育休はメジャーではありません。

そのような状況にもかかわらずある意味勇気を出して申請したということを理解して、自分の「ものさし」を持ち出す前に、以下のようなことをまず聞き取ることが必要だと思います。

・育休の期間はいつからいつまでを考えているのか。また、差し支えなければ、なぜ育休を取ろうと思ったのか。

・（その期間で、その社員が抱えている重要な仕事があれば）仕事の見通しはどうか。

・どういったサポートがあれば、心配やトラブルなく取得できると思うか。

おそらくいきなり申請があったら、今後の業務の割り振りなどで頭がいっぱいになるかもしれません。冷静に聞き取りをしましょう。

こうしたファーストコンタクトは面談という形ではなく、雑談の際にいきなり言われるかもしれません。

その時、どのように対応するかによって、その社員の働き方や意欲に大きな影響を及ぼしますので注意が必要です。

私の夫が課長から言われた一言で傷ついたエピソードは、こちらの記事に書きました。もしよろしければ読んでみていただければと思います。

次回は、「男性育休取得の際に、企業側が気を付けるべきポイント集」（後編）をお届けします～！

こんにちは！ジェンダーイコールのまさみです。
前回は、「改正育児・介護休業法」の概要と、夫の育休取得エピソードをまとめました。
今後は、そのエピソードをもとに、特に男性会社員が企業と交渉し、円滑に育休を取る際に注意するべきポイントを、＜労働者（男性）側＞と＜企業側＞に分けて、まとめたいと思います。伝え方や申請の仕方で、取得のしやすさは変わります。
今回はまず、＜労働者（男性）側＞のポイントをご紹介します。これから育休を取ろうとしている方は、ぜひご一読ください！

ポイント①　十分な期間をもって、前もって申請する

妊娠したことが分かるのは、パートナー（女性）が月経が来ないと思ったとき、５〜８週（２ヶ月目まで）の間で分かることが多いです。

その後、病院で心拍の確認が取れたら、まず出産予定日が決まります。
その時点で、いつからいつまで休業したいか、パートナーと一緒に考えてみるとよいと思います。

いわゆる安定期は16週〜（５ヶ月）ですので、安定期を過ぎたら、上記で考えた期間で育休が取れるか、一度会社・上司と話し合いましょう。

妊娠期間中はリスクが多く、安定期に入っても、妊娠が継続しないという可能性もあるものの、可能であれば、会社側になるべく早めにジャブを打ってほしいです。

（話し合えるような雰囲気でない場合は、世間話のついでに、「そういえば、妻が妊娠しまして、○月に生まれるんですよ〜」など、情報を入れておくとよいと思います。）

その理由は、長期で休業する場合、会社は代替人員や業務分担の再考などをする必要が出てきますが、そうした対応をしたくとも、時間が足りなければ、会社側もなかなか対応できない可能性もあるからです。

改正育児・介護休業法で新設された「男性版産休」は、最短２週間前までに申請すれば 法律上はOKですが、仕事の引き継ぎなどを考えると、やはり少しでも早いほうが会社としては助かると思います。

ポイント②　期間と理由をきちんと伝える

会社・上司との話し合いの際は、休業を取得したい期間と取得したい理由を伝えてください。

2020年度の男性の育児休業取得率は、12.65％となり、約10人に１人が取得していますが、夫の経験談から察するに、まだまだ男性の育児休業取得はマイノリティだと考えてよいと思います。

（12.65％のうち、１週間以上など長期で取っている率は低いのではないかと思います。）

もし、１週間程度ではなく、一定程度まとまった休業を取る予定である場合は、いつからいつまで取りたいのか・それはなぜかを伝えてほしいと思います。

その理由は、経営者・管理職の年代は、男性が育児休業を取るという発想自体がない人もおり、「奥さんに任せればいいじゃないか」と言われる前に、なぜ取りたいと思っているか説明してあげる必要があるからです。

育児休業は、労働者の権利ですが、その権利を気持ちよく使えるよう、会社とコミュニケーションをとりながら、理解してもらう必要があります。

取得する理由は、例えば、配偶者がフルタイムで働いているから、身近に親類がいないから、子供の成長を見守りたいから、保育園の空きがないから等が考えられます。

ポイント③　会社のメリットを伝える

②と合わせて、会社へのメリットを伝えられるとよりよいと思います。
休業することで、どういう点で会社へ還元できるか考えてみましょう。

例えば、以下のようなことが考えられると思います。

・現代は多様なリーダー像が求められており、自分が休業を取得することで、自分がマネージャーになったとき、その経験を活かし、ライフイベントを理解しながら、リーダーシップを取ることができる。

・自社のターゲット層の理解につながる、もしくは新規ターゲットの理解につながる。

・男性が育休を取ると「くるみん」認定が受けられるため、会社のイメージアップにつながる。

・男性が育児休業を取れる会社であると学生から注目され、採用の際に有利になる。

会社にとって、育児休業というのは、人手が減るという点で、短期的な損失と捉えられがちです。

長期的な目線で見たとき、育児休業を取ることで会社のメリットになることを伝えてほしいと思います。

ポイント④　自分の業務の棚卸しを行う

休業すると、（当たり前ですが）自分がやっていた業務を誰かにお願いすることになります。

企業側は、若手男性に業務を無茶振りしすぎており、管理職などでも、個々の社員がどの程度の業務をしているか、把握していないこともあります。

そうした状態では、「君がいなくなると業務が回らない」などと言われ、休業取得を妨げられる可能性があります。

しかし、よほど専門性が高い業務でない限り、引き継ぎ時間を十分設ければ、誰かは変わりにすることができます。

「代わりがいない→休めない」という事態を回避するために、自分がどういう業務を担っていて、それはいつ頃から引き継ぎをすれば十分かという点をまとめておきましょう。

また、その際に、スクラップ可能な業務があれば、会社・上司に相談し、自分が休業に入ると同時にやめてもよいと思います。これは業務効率化ができるため、会社のメリットにもなると思います。

ポイント⑤ 自分なりに制度を勉強する、自分の他に取得した人から情報収集する

育児休業を取ろうとすると、なかには心ない言葉で攻撃してくる人もいます。

最悪なのは、制度を知らないことを理由に、「そんな育休は取らせることができない」と言われる可能性もあります。

その際に反撃できるよう、自分なりに今回新設された育児休業制度を学んでおくとよいと思います。（新設された制度の概要は前回の記事をご覧ください。）

育児休業制度は、かなり強い権利で、労働者から申し出があった場合、会社側は拒否できません。

一方、休業が終われば、また仕事をすることになるので、会社とよい関係を築きつつ、自分が納得のいく育児休業が取れるとよいと思います。

また、自分より前に取得した男性がいれば、その人に、会社に育児休業を申請した時のこと等について、情報収集をしてみてください。

上記のように会社・上司との面談がうまくいかない可能性もあります。その際、自分の上司は否定的だけど、他の上司は肯定的である場合もあります。

そうした場合は、肯定的な上司に味方になってもらうということが考えられると思います。

情報収集をすることで、そうした解決策が浮かぶこともあります。

以上、男性会社員が企業と交渉し、円滑に育休を取る際に注意するべきポイントをまとめてみました。
いかがでしたでしょうか。

まだまだ男性が育休を取得することはメジャーではありませんが、取得したい人がきちんと取得できる世の中にするためには、今回あげたポイントを踏まえつつ、会社と交渉していくことが大切だと思います。

次回は、企業側のポイントをまとめてみたいと思います！