【子育てジェンダー平…

こんにちは!ジェンダーイコールのまさみです。窓を開けていると金木犀の香りが漂ってきて、「秋はいいなあ〜」と思いながら、書いています。

今回は、前回記事の「男性育休取得の際に、男性会社員が注意するべきポイント集」に続き、「男性育休取得の際に、企業側が気を付けるべきポイント」をまとめました。

★企業側が気を付けるべきポイント(2021.10時点)

  1. 子育て世代社員のライフスタイルの変化を認識する
  2. 育休申請があった際のファーストコンタクトを間違えない
  3. 「いる」社員ではなく、「成果」を出した社員を評価する
  4. 国や自治体の支援策を知る


今回の記事では、1と2を解説していきたいと思います。早速行ってみましょう〜!


子育て世代社員のライフスタイル・価値観の変化を認識する


まず、「会社側が子育て社員のライフスタイル・価値観の変化を認識する」ことについてです。

社員間のコミュニケーショントラブルの原因の多くは、お互いのライフスタイルや価値観の違いを認識できていないことではないでしょうか。

確かに、個人で生まれ育った家庭環境や生育歴は異なりますし、さらに世代によって良いとされる「ものさし」は異なります。

しかし、その「ものさし」の違いを把握することは、他者とのコミュニケーションを円滑に進める上で非常に大切です。

今回の記事では、特に知っておくべき、子育て社員のライフスタイル・価値観(=「ものさし」)の大きなポイントとして、以下の2つを挙げたいと思います。

①共働き世帯の増加

②「ワークライフバランス」の価値の上昇

まず、①共働き世帯の増加について、変遷を見ていきます。

厚生労働省の調査によると、平成9年ごろを境に、共働き家庭数が専業主婦家庭数を上回りました。現在は、共働き家庭は、専業主婦家庭の約2倍となっています。

現在の管理職層が子供だったときは、専業主婦家庭がメジャーなものだったかもしれません。

しかし、現代は「女性も男性も同様に働き、生活している」ということがメジャーとなってきているということは、よく認識しておかなければなりません。

また、データによらずとも、会社にいる同僚等を見てみると、共働き世帯が増えていることを実感するのではないでしょうか。

次に、「ワークライフバランス」の価値の上昇です。

高度経済成長期には、「男性は仕事が一番」、「長時間労働をする人が仕事ができる人」という価値観が広まっていたように思います。ジェンダーイコールでもよく主張していますが、そのような価値観は現代では変化しています。

デロイトトーマツグループが毎年実施している世界調査で、日本人のミレニアル世代(本調査では1983年~1994年生まれ)とZ世代(同1995年~2003年生まれ)の働くモチベーションは何かを尋ねたところ、第1位に「ワークライフバランス」となりました。

デロイトトーマツグループ「ミレニアル年次調査2020年版」記者発表資料より


また、こちらの記事(「【レポート】就活生の就職に関する意識変化について(ミレニアム世代~Z世代 トレンド予測)」)では、世代ごと就活生の意識変化を比較しており、約10~15年前の就活生よりも、近年の就活生は「ライフワークバランス」を重視するように変化していると述べています。


つまり、若手社員・子育て世代社員にとっては、仕事と家庭の両立ができることが、働く意欲が高める要因の一つとなっていると言えます。

また、「ワークライフバランス」を大切にすることは、企業側にもメリットがあります。

厚生労働省は、「ワーク・ライフ・バランスの実現に積極的な企業ほど売上は多く、離職率の低下や雇用の増加につながる傾向」にあるとしています。(出典:厚生労働省「平成29年版 労働経済の分析 -イノベーションの促進とワーク・ライフ・バランスの実現に向けた課題-」

社員のライフスタイルや価値観を知ることは、会社に対する満足度向上、ひいては社員のエンゲージメント向上につながる大切なことです。

こうした変化を、子育て世代社員と雑談する、世代間を超えたセミナーを実施するなどして、まずは認識してみてください。

2 育休の申し出があった際のファーストコンタクトを間違えない


そうした認識を持った上で、次は男性社員から育休の申し出があった際の対応方法について、説明したいと思います。

改正育児・介護休業法で新設された「父親産休」では、管理職から対象者(子育て世代社員)に対する制度周知・取得勧奨が義務付けられています。

また、制度周知の際は、面談+書面で行うことが基本です。(ファックスやメールは、労働者が希望する場合に限られます。)

その際の制度周知・取得の進め方や、男性社員から育休の申し出あった際のファーストコンタクトは、今後その社員に信頼関係をもって働いてもらうために、非常に重要です。

よくやりがちな間違った対応を以下でご紹介します。


・「自分たちの時代は、男性が育休をとるなんて考えられなかったけどね」等の昔語り

・「(自分はやらないけど)家事育児、やるんだね」等の謎のマウント

・「出世にひびくよ」、「評価を下げる」等のパワハラ

特に3つ目は、労働基準監督署に駆け込まれるので注意しましょう。

この発言に共通しているのは、意識的・無意識的に自分の「ものさし」を基準として発言をしてしまっていることです。こうしたことを言いたくなったら、1.に戻り、違う世代の「ものさし」を意識して取り入れてみてください。

現代は、まだまだ男性の育休はメジャーではありません。

そのような状況にもかかわらずある意味勇気を出して申請したということを理解して、自分の「ものさし」を持ち出す前に、以下のようなことをまず聞き取ることが必要だと思います。


・育休の期間はいつからいつまでを考えているのか。また、差し支えなければ、なぜ育休を取ろうと思ったのか。

・(その期間で、その社員が抱えている重要な仕事があれば)仕事の見通しはどうか。

・どういったサポートがあれば、心配やトラブルなく取得できると思うか。


おそらくいきなり申請があったら、今後の業務の割り振りなどで頭がいっぱいになるかもしれません。冷静に聞き取りをしましょう。

こうしたファーストコンタクトは面談という形ではなく、雑談の際にいきなり言われるかもしれません。

その時、どのように対応するかによって、その社員の働き方や意欲に大きな影響を及ぼしますので注意が必要です。

私の夫が課長から言われた一言で傷ついたエピソードは、こちらの記事に書きました。もしよろしければ読んでみていただければと思います。

次回は、「男性育休取得の際に、企業側が気を付けるべきポイント集」(後編)をお届けします~!

【子育てジェンダー平…

こんにちは!ジェンダーイコールのまさみです。
前回は、「改正育児・介護休業法」の概要と、夫の育休取得エピソードをまとめました。
今後は、そのエピソードをもとに、特に男性会社員が企業と交渉し、円滑に育休を取る際に注意するべきポイントを、<労働者(男性)側>と<企業側>に分けて、まとめたいと思います。伝え方や申請の仕方で、取得のしやすさは変わります。
今回はまず、<労働者(男性)側>のポイントをご紹介します。これから育休を取ろうとしている方は、ぜひご一読ください!

ポイント① 十分な期間をもって、前もって申請する

妊娠したことが分かるのは、パートナー(女性)が月経が来ないと思ったとき、5〜8週(2ヶ月目まで)の間で分かることが多いです。

その後、病院で心拍の確認が取れたら、まず出産予定日が決まります。
その時点で、いつからいつまで休業したいか、パートナーと一緒に考えてみるとよいと思います。


いわゆる安定期は16週〜(5ヶ月)ですので、安定期を過ぎたら、上記で考えた期間で育休が取れるか、一度会社・上司と話し合いましょう。


妊娠期間中はリスクが多く、安定期に入っても、妊娠が継続しないという可能性もあるものの、可能であれば、会社側になるべく早めにジャブを打ってほしいです。


(話し合えるような雰囲気でない場合は、世間話のついでに、「そういえば、妻が妊娠しまして、○月に生まれるんですよ〜」など、情報を入れておくとよいと思います。)


その理由は、長期で休業する場合、会社は代替人員や業務分担の再考などをする必要が出てきますが、そうした対応をしたくとも、時間が足りなければ、会社側もなかなか対応できない可能性もあるからです。


改正育児・介護休業法で新設された「男性版産休」は、最短2週間前までに申請すれば 法律上はOKですが、仕事の引き継ぎなどを考えると、やはり少しでも早いほうが会社としては助かると思います。

ポイント② 期間と理由をきちんと伝える

会社・上司との話し合いの際は、休業を取得したい期間と取得したい理由を伝えてください。

2020年度の男性の育児休業取得率は、12.65%となり、約10人に1人が取得していますが、夫の経験談から察するに、まだまだ男性の育児休業取得はマイノリティだと考えてよいと思います。

(12.65%のうち、1週間以上など長期で取っている率は低いのではないかと思います。)

もし、1週間程度ではなく、一定程度まとまった休業を取る予定である場合は、いつからいつまで取りたいのか・それはなぜかを伝えてほしいと思います。


その理由は、経営者・管理職の年代は、男性が育児休業を取るという発想自体がない人もおり、「奥さんに任せればいいじゃないか」と言われる前に、なぜ取りたいと思っているか説明してあげる必要があるからです。


育児休業は、労働者の権利ですが、その権利を気持ちよく使えるよう、会社とコミュニケーションをとりながら、理解してもらう必要があります。


取得する理由は、例えば、配偶者がフルタイムで働いているから、身近に親類がいないから、子供の成長を見守りたいから、保育園の空きがないから等が考えられます。

ポイント③ 会社のメリットを伝える

②と合わせて、会社へのメリットを伝えられるとよりよいと思います。
休業することで、どういう点で会社へ還元できるか考えてみましょう。


例えば、以下のようなことが考えられると思います。

・現代は多様なリーダー像が求められており、自分が休業を取得することで、自分がマネージャーになったとき、その経験を活かし、ライフイベントを理解しながら、リーダーシップを取ることができる。

・自社のターゲット層の理解につながる、もしくは新規ターゲットの理解につながる。

・男性が育休を取ると「くるみん」認定が受けられるため、会社のイメージアップにつながる。

・男性が育児休業を取れる会社であると学生から注目され、採用の際に有利になる。


会社にとって、育児休業というのは、人手が減るという点で、短期的な損失と捉えられがちです。

長期的な目線で見たとき、育児休業を取ることで会社のメリットになることを伝えてほしいと思います。

ポイント④ 自分の業務の棚卸しを行う

休業すると、(当たり前ですが)自分がやっていた業務を誰かにお願いすることになります。

企業側は、若手男性に業務を無茶振りしすぎており、管理職などでも、個々の社員がどの程度の業務をしているか、把握していないこともあります。

そうした状態では、「君がいなくなると業務が回らない」などと言われ、休業取得を妨げられる可能性があります。


しかし、よほど専門性が高い業務でない限り、引き継ぎ時間を十分設ければ、誰かは変わりにすることができます。

「代わりがいない→休めない」という事態を回避するために、自分がどういう業務を担っていて、それはいつ頃から引き継ぎをすれば十分かという点をまとめておきましょう。


また、その際に、スクラップ可能な業務があれば、会社・上司に相談し、自分が休業に入ると同時にやめてもよいと思います。これは業務効率化ができるため、会社のメリットにもなると思います。

ポイント⑤ 自分なりに制度を勉強する、自分の他に取得した人から情報収集する

育児休業を取ろうとすると、なかには心ない言葉で攻撃してくる人もいます。

最悪なのは、制度を知らないことを理由に、「そんな育休は取らせることができない」と言われる可能性もあります。

その際に反撃できるよう、自分なりに今回新設された育児休業制度を学んでおくとよいと思います。(新設された制度の概要は前回の記事をご覧ください。)


育児休業制度は、かなり強い権利で、労働者から申し出があった場合、会社側は拒否できません。

一方、休業が終われば、また仕事をすることになるので、会社とよい関係を築きつつ、自分が納得のいく育児休業が取れるとよいと思います。

また、自分より前に取得した男性がいれば、その人に、会社に育児休業を申請した時のこと等について、情報収集をしてみてください。

上記のように会社・上司との面談がうまくいかない可能性もあります。その際、自分の上司は否定的だけど、他の上司は肯定的である場合もあります。

そうした場合は、肯定的な上司に味方になってもらうということが考えられると思います。


情報収集をすることで、そうした解決策が浮かぶこともあります。



以上、男性会社員が企業と交渉し、円滑に育休を取る際に注意するべきポイントをまとめてみました。
いかがでしたでしょうか。

まだまだ男性が育休を取得することはメジャーではありませんが、取得したい人がきちんと取得できる世の中にするためには、今回あげたポイントを踏まえつつ、会社と交渉していくことが大切だと思います。

次回は、企業側のポイントをまとめてみたいと思います!

【子育てジェンダー平…

こんにちは!ジェンダーイコールのまさみです。
私事ですが、2021年11月に第一子を出産する事になり、夫も育休を取得することとなりました。
また、今年6月には「育児・介護休業法」が改正され、子育てに関する制度が大きく変わりました。
今回は、「改正育児・介護休業法」のポイントと夫の育休取得までの会社とのやりとりを書きたいと思います。

1.改正育児・介護休業法について

まずはじめに、「改正育児・介護休業法」についてご説明します。労働者視点で重要そうな改正ポイントは以下です。パッと確認したい場合は、厚生労働省作成のパワポ1をご覧ください。

Ⅰ)労働者視点で重要そうな改正点

①「男性版産休」の創設

今回の改正の大きな目玉は、男性を対象とした「育児休業」制度の創設です。
マスコミなどでは、「男性版産休」と称されています。
この制度は、簡単に言えば、配偶者の出産直後に、男性のみが取得できる育児休業制度です。
また、取得率を上げるために、取得要件はこれまでの育休よりも柔軟になりました。主なポイントは以下のとおりです。


・日数は、配偶者の産後8週間のうち最大で4週間取得可能。
・期間中、2回まで分割して取得することが可能
取得日数の5割を上限に就労することが可能。(就労した日分の給料については、会社から支払われます。)
・申請期限は、2週間前まででOK(通常の育休は1ヶ月前)(→労使協定により、1ヶ月前となることもある。)
・日経によると、施行時期は、2022年10月ごろ

②企業から労働者に対し、個別周知・意向確認措置の義務付け

また、企業に対し、育休制度の取得対象者に、育休制度に対する個別周知と取得の意向確認を取ることが義務付けられました。

これは簡潔に言うと、「配偶者もしくは自身が妊娠したと会社に報告すると、管理職等が面談等によって、育休制度を説明し、取得を勧めてくれるという制度」です。


2021年7月15日の厚生労働省雇用環境・均等分科会の資料では、個別周知の手法として、「①面談による方法・②書面を交付する方法・③ファクシミリを利用して送信する方法・④電子メール等の送信の方法(③及び④は労働者が希望する場合に限る。)」が挙げられています。
日経によると、2022年4月ごろから施行予定とのことです。

③分割取得

最後に、分割取得が可能となりました。
2人の親で育児休業を交代する場合、改正前の育児・介護休業法では、例えば、女性が産休後6ヶ月取得し、もう一人の親(ex.男性)に交代すると、その後、女性が再取得することが不可能でした。
改正法では、交代することが可能です。

厚生労働省作成パワポ1


以上が改正法の概要です。
管理職が育休についてちゃんと説明できるのか、4週間の育休が育児参画につながるのか等、心配に思う点はありますが、制度の使い勝手は良くなったのかなと思います。

2.夫の育休取得奮闘記

次に、改正法施工前に、夫は育休を取得することとなったのですが、そこで生じた会社とのあれこれを書きたいと思います。

<簡単な登場人物説明>

私 アラサー、都内企業フルタイム勤務、仕事はバリバリやりたい派

夫 アラサー(私より2歳上)、都内企業フルタイム勤務、
  趣味は城めぐり・阪神タイガースの応援


まず、夫は元々「子どもの成長に関われないと一生後悔する」、「仕事より家族が大事」というスタンスの人で、妊娠が発覚した際にも、私と夫で育休取るのだろうなと思っていました。

夫は妊娠3カ月くらいには、職場に報告し、自分も育休をとりたいことと、なるべく長く取りたいことを伝えていました。
しかし、第1回目の課長との打合せでは、「へー、夫君も家事とかするんだ(笑)」と言われただけで、具体的な対応を相談できる雰囲気ではなかったそうです。


その次の部長Aとの打合せでは、「引継ぎを含めて、誰か一人連れてくるか(後輩を異動させてくる)」という話になったそうです。
しかし、部長も夫が育休と取ることに対し、あまり乗り気ではなかったとのこと。
休業期間については、要相談となったそうですが、それでも夫はやっと具体的な対応策を示してくれたと喜んでいました。


しかし、物事は上手くは進まず、一応承諾してくれていた部長Aが今年6月に異動となり、夫の育休取得の話は1ミリも引継ぎをされておらず、新部長Bとの打合せの際に申し出たところ、「初耳だから少し考えさせて」と言われたそうです。
(部内の人事のことなので、引継ぎするのが当然だと思うのですが…。)
その後、新部長はどちらかというとワークバランスに理解がある方だったようで、一応承諾してくれ、来年3月ごろから2カ月間ほど取得する予定です。


上記のことから分かるように、男性の育休取得はまだまだ大変だという印象を持ちました。
夫の会社は、一民間企業ですが、全社的に男性育休を推進しています。
なのに、取得したい人を応援する雰囲気ではなく、むしろ課長との面談では家事をしていることや育児をしたいことを揶揄われました。また、私には軽くしか言いませんでしたが、出世や待遇なども、課長から指摘されたみたいです。

(夫は「地方に転勤になった単身赴任になるくらいなら、(正社員から転換して)地域正社員になる」というくらい出世欲はない人ですが、子育てと仕事を天秤にかけるような現状がおかしいですし、子育ても仕事もしっかりやりたいというのは自然な欲求だと思います・・・)

夫は、課長との打合せの後、「自分が女性だったら、1年くらいすぐ取れるのに」とぼやいていました。そのころ私は「産休・育休合わせて5か月もとるのに、上司・同僚から短いって言われる」と怒っていました。
正反対の夫婦です。
(ちなみに、私と課長との面談では、(5カ月しか取らないということに対し)「なるべく長く取りたいという女性はたくさんいたけど、短くしたいというのは初めてだよ~」と言われました。そう思ったとしても、言う必要あるかなと思いました。)

夫のエピソードを見ても、企業はまだまだ性別によって社員を判断し、管理しようとしていると思いました。また、そのことは私たち夫婦にとっては壁に感じました。

3.おわりに

私は、我が子の成長を夫と一緒に見守りたいという気持ちがあります。
まだまだ子育ては「女性主体で」というメッセージが強い世の中ですが、今回の改正法で、そういう側面が少しでも緩和されて、男性にも同じくらい育児の責任があり、自らでやらなければならないもので、育休を取ることも当然だという世の中になってほしいと思います。

次回は、男性が育休をとるために意識するべきポイント・交渉術をまとめたいと思います!

【メンバーインタビュ…

−− みなさん、こんにちは。NPO法人ジェンダーイコール代表の田渕です。
ジェンダーイコールメンバーインタビューvol.3は、「メイクのジェンダーボーダレス社会」を目指す、高校3年生の田中 万貴(たなか まき)さんにお話しを伺いました。

まきさんは高校生という立場で「メイクのジェンダーバイアス」に疑問を感じ、ジェンダーイコールの活動に参加してくれました。

インタビューをしている中で、まきさんは日常のさまざまな経験を1つ1つを自分ごととして捉え、考え、調べて、問題意識につなげていることがわかりました。素晴らしいです。とても興味深い内容ですので、ぜひご覧ください。
コメントへの感想もお待ちしています!

ジェンダー問題に興味をもったきっかけは?

私は、3人姉妹の末っ子です。姉たちの影響もあり、小学校高学年頃からずっとメイクが大好きでした。

高校生になり、飲食店でアルバイトをはじめました。ある日、男性の店長と雑談をしていると、女性の先輩に対して、
「◯◯さんはバイト初日にすっぴんで来てんでー。さすがにすぐに化粧させに行ったわー。」
と言われました。
おそらく店長は、メイクをしていた私とその先輩を比較して言ったんだと思います。
私はこのエピソードを笑いながら話されたことに怒りを感じました。

疑問を感じませんか?
先輩に化粧をするように命令している店長自身は化粧をしていないのです。

この疑問をきっかけにいろいろ調べてみると、化粧は女性が行わないと不快感を与え、逆に男性が行うと不快感を与えるという矛盾した問題があることに気づきました。

その後「ジェンダー」という言葉を知り、この疑問は「ジェンダーバイアス」からくるものだということに気がつきました。

ジェンダーという言葉を知ったきっかけは?

これらの経験から化粧について深く調べていく中で、「化粧は女性の身だしなみ」という言葉を見つけて違和感を感じました。違和感の原因を調べていると、女性が職場でパンプスの着用を強制されていることにNOの声を上げる「KuToo運動」の記事を見つけて、そこで「ジェンダー」や「ジェンダーバイアス」という言葉を知りました。

これらの言葉を知ったことで、「女性が化粧をしているのがあたりまえ」という考え方や、先ほどの「化粧は女性の身だしなみ」といった言葉はすべて「ジェンダーバイアス」なんだということに気づきました。

男性も自由にメイクができる社会をつくりたい


以前授業で、LGBTQ+の講演があったからか、うちの学校では、LGBTQ+に対して違和感をもつ生徒は少ないように思います。

通っている塾では、化粧に興味があると言っている男性の先生もいました。

そういう背景から、男性も自由にメイクができる社会をつくりたいと思うようになりました。

メイクのジェンダーバイアス

今の社会では、「化粧=女性」という価値観が根付いていますが、歴史を遡ると、江戸時代までは男性が化粧をする文化があったそうです。
男性の化粧が否定されるようになったのは明治維新後。富国強兵政策の元で、兵力とされた男性の化粧が否定され、いつしか「化粧は女性がするもの」という価値観が定着したようです。

家庭では祖母や母親や姉妹、学校では女性の先生だけが化粧をしています。それを見て育つ子どもたちは「化粧=女性」という価値観を持ってしまいます。そしてその子どもたちが大人になり、同じ価値観の刷り込みがくり返されることで、いまだにバイアスが再生産されているように思います。

メイクは、コンプレックスを隠したり、なりたい自分になれたり、たくさんの「プラスの力」をもつツールです。こんな魅力的なツールが性別で固定されているなんて、もったいないと思いませんか?

私はメイクのジェンダーバイアスをなくしたいです。性別に境界線を引かない社会をつくりたい。
性別に関係なく、男性も自由にメイクができるようになれば、もっと楽しくてワクワクした社会になると考えています。

「男性向けコスメ」で感じること

最近はオンラインミーティングが普及して、画面に映る自分が気になってメイクに興味をもつ男性が増えているようです。
そのような影響もあり、男性向けコスメはどんどん増えてきています。
しかし、まだまだ女性向けコスメのバリエーションには及ばず、スキンケアが中心のコスメが多いように感じます。

ポイントメイクとか、女性が当たり前に使っているコスメがもっと男性にも広がれば良いなと思います。
メイクをして変わる自分に気づいたら、さらにメイクに興味をもつ可能性があります。

でも、化粧品売場には圧倒的に女性店員が多いのが現状です。これだといくら売り場に男性向け化粧品があったとしても、男性は抵抗感を持ってしまいます。男性向けの化粧品が広まりにくいのは、このことも原因の1つではないかと感じています。
男性店員がもっと増えて、男性が近づきやすい雰囲気になってほしいです。
そして、パッケージデザインもシンプルなものが多いので、もっと多様な選択肢が広げたいです。そうすれば、男性向けコスメがもっと普及するように思います。

将来の夢

私は将来「ジェンダーレスコスメブランド」を作りたいと思っています。
既存のジェンダーレスコスメはシンプルなものが多いので、もっと多様なアイデンティティに合わせたパッケージデザインや、肌の色に合わせてカスタマイズできる化粧品を開発したいです。

そして、メイクでコンプレックスを隠せることのメリットを、男性にもどんどん広めていきたいです。

メイクのジェンダーボーダレスを実現することで、もっとお互いがわかりあえる社会になる思うし、他のジェンダーバイアスも改善されていくと信じています。

−− まきさん、ありがとうございました!

8月8日・15日・18日・22日の4日間に渡り、ジェンダーイコールの高校生メンバー4人が【無料Zoom】高校生が伝えたい、ジェンダーの話 を開催します!
まきさんは「DAY2:8/15(日)14:00-15:45 メイクと ジェンダーの関係」で講師を務めます。こちらから簡単に申し込めます。みなさまのご参加をお待ちしています!!!

インタビュアー:田渕 恵梨子(NPO法人ジェンダーイコール代表理事)

DAY4“ないもの”…

DAY4 “ないもの”にされる性被害

2021年8月の夏休み期間に、4人の高校生メンバーが1人ずつ講師になり、全4回に渡って「高校生が伝えたいジェンダーの話」をテーマにしたセミナーを開催します。

「ジェンダー」に興味をもったきっかけ

はじめまして。

NPO法人ジェンダーイコール 高校生メンバーの久保田 まもりです。

私は高校1中学2年生の時に、自身や友人達の性被害であったり、
痴漢などの性暴力に対して学校が被害者の女性側に非があるというような
発言、指導に強い疑問を覚えたのがフェミニズムに興味を持つきっかけでした。

色々と勉強していくなかで、自分の中の女性蔑視がいかに根深く、日々何気なく使っている言葉の端々に、
「女子力」「女捨てる」など性別に対する偏見、固定観念を孕んでいたことに気づいたのが
ジェンダーに興味を持つきっかけでした。

“ないもの”にされる性被害

先日、「福岡県内での痴漢や盗撮を含む鉄道関連の性犯罪の摘発件数は2015年の14件から年々増加し、19年は90件になった。」という記事を読みました。

私が中学時代に知る限りでも、相当数いましたし、毎日のように痴漢に遭っていた子もいたのにエリアが違うといえども、この摘発数は少なすぎるのではないのかとも思いました。

ですが、以前の私が痴漢を日常の中で ”よくあること” でそれが異常なことなのだと認識していなかったように、周りの子たちも苦しんで嫌な思いをしてはいたものの、「警察に被害を訴える」という選択肢自体なかったように思います。

それは、学校での教育であったり、マスメディアが与える影響であったり、日々色々なものに晒された結果なのではないかと思います。

痴漢は女子生徒の多くが被害に遭っているにもかかわらず、学校の現場では何も適切な教育がなされないことのみならず、被害者である女性の方に非があるという発言、指導をすることがまかり通っています。そうした大人、教師に自分が被害に遭ったことを果たして言えるのか、といったら言えないのが普通だと思います。

痴漢など性暴力のこのような現状は、色々な要因があって今に至ると思いますが、
今回は”学校側は何をすべきか”ということに焦点を当て、皆様と考えていこうと思っています。

痴漢などの性暴力をなくすために私たちができることを考えよう!

今回、この問題をより具体的にみなさま皆様に知っていただくため、
性犯罪について多くの記事を執筆されている、
フリーライターの小川たまかさんをゲストにお招きしてお話しを伺う予定です。

是非多くの方に聞いていただけると幸いです。

皆様のご参加をお待ちしています!

開催概要

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高校生が伝えたい「ジェンダーの話」
DAY4 “ないもの”にされる性被害
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■日程:2021年8月22日(日)
■時間:14:00〜15:30
■場所:オンライン(Zoom)
■主催:NPO法人ジェンダーイコール
■講師:NPO法人ジェンダーイコール 久保田 まもり
■ゲスト:フリーライター 小川 たまか 様
■定員:100名
■対象:不問
■お申し込み:PeatixGoogleフォーム
■参加費:無料

登壇者紹介

ファシリテーター


久保田まもり

高校生/ドイツ生まれ板橋区育ち/学生グループFrom Now On発起人

中学2年生の時に自身や友人達の性被害であったり、
痴漢などの性暴力に対して学校が被害者の女性側に非があるというような発言、指導をし、
それに対し強い疑問を覚えたのがフェミニズムに興味を持つきっかけ。
クラウドファンディングを実施し多くの方の支援と応援のもと「女らしさ」「女子力」など
何気なく発されている言葉に疑問を投げかけるポスターを東京都内の約400校の高校に配布。


特別ゲスト

小川たまか

1980年、東京都出身。
編集プロダクション取締役を経て2018年からフリーライターに。
2015年頃から主に性暴力の取材に注力。
Yahoo!ニュース個人「小川たまかのたまたま生きてる」などで執筆。
著書に『「ほとんどない」ことにされている側から見た社会の話を。』(タバタブックス)。

関連記事

高校生が伝えたいジェンダーの話
DAY1 高校生が考える 乳幼児期のジェンダー 8/8(日)14:00-15:30
DAY2 メイクと ジェンダーの関係 8/15(日)14:00-15:45
DAY3 義務教育からジェンダー平等を目指す 8/18(水)18:00-19:30
DAY4 “ないもの”にされる性被害 8/22(日)14:00-16:00

DAY3 義務教育か…

DAY3 義務教育からジェンダー平等を目指す

2021年8月の夏休み期間に、4人の高校生メンバーが1人ずつ講師になり、全4回に渡って「高校生が伝えたいジェンダーの話」をテーマにしたセミナーを開催します。

義務教育に潜むジェンダー問題

はじめまして。

NPO法人ジェンダーイコール 高校生メンバーの関崎未来(せきざき みく)です。

『女子はネクタイよりリボンの方が似合うわよ。』

私の学校ではジェンダーレス制服が起用されたのにもかかわらず、教師からこのような発言を受けたのです。
思い返してみると、所属していたダンス部は男子生徒の入部を拒否していたことや女子生徒がリーダーに立候補すると「女子なのに」という言葉で褒められたり…
数え切れないほどのジェンダー差別が学校生活において起こっていることに気付きました。

学校は日本の未来を担う存在である学生に成長のきっかけを与える場所だと考えます。
しかし、その学校がジェンダーバイアスを押し付ける場となってしまっているのです。

このままでは日本はいつまで経ってもジェンダー差別が起こり続けるのではないでしょうか?

無意識のうちに子どもの可能性が制約されている

歴代校長が全員男性であれば、無意識のうちに子どもたちは「校長=男性」という意識を持ってしまいます。このような性別で固定された役割を「ジェンダーロール」と言いますが、学校にはさまざまなジェンダーロールが潜んでいるように思います。
例えば、校長=男性というジェンダーロールが生徒たちに刷り込まれてしまった場合、もし将来教職を目指したいと思っている女子生徒は、「自分は女性だから校長にはなれない」という考えが、どこか心の奥底に潜んでしまう可能性があります。

また、子どもの大学進学意欲は、小6では男女差が見られないにも関わらず、中3になると男子が高くなることを知りました。女子よりも男子の方が親の進学期待が高いことが明らかになっているそうです。これは、中学生の間に、男子は大学進学を促されやすく、女子は制限されやすいことを表していることが考えられます。この違いによって、性別によって大学進学意欲に偏りが出ている可能性があるのです。

不要な「性別指標」をなくそう!

先述した通り、学校にはさまざまなジェンダーの固定観念が存在しているのです。

今回、この問題をより具体的にみなさまに知っていただくため、
教育とジェンダーの関係に詳しい、
宮崎公立大学の寺町晋哉准教授をゲストにお招きしてお話しを伺う予定です。

ぜひ多くの方に聞いていただけると幸いです。

みなさまのご参加をお待ちしています!

開催概要

==================================
高校生が伝えたい「ジェンダーの話」

DAY3 義務教育からジェンダー平等を目指す
==================================
■日程:2021年8月18日(水)
■時間:18:00〜19:30
■場所:オンライン(Zoom)
■主催:NPO法人ジェンダーイコール
■講師:NPO法人ジェンダーイコール 関崎 未来(せきざき みく)
■ゲスト:宮崎公立大学 准教授 寺町 晋哉 様
■定員:100名
■対象:不問
■お申し込み:PeatixGoogleフォーム
■参加費:無料

登壇者紹介

メイン講師

関崎 未来 (せきざき みく)

高校3年生/ジェンダーイコール所属

学校生活において、同世代のジェンダー問題に対する当事者意識の低さを痛感する。
日本の未来を担う世代である学生の多くに、ジェンダーに対する興味を持ってもらうために当法人にて活動中。

特別ゲスト

寺町 晋哉(てらまち しんや)

宮崎公立大学 准教授
主な研究テーマはジェンダーと教育、教師教育。

主著に「〈教師の人生〉と向き合うジェンダー教育実践」晃洋書房。

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高校生が伝えたいジェンダーの話
DAY1 高校生が考える 乳幼児期のジェンダー 8/8(日)14:00-15:30
DAY2 メイクと ジェンダーの関係 8/15(日)14:00-15:45
DAY3 義務教育からジェンダー平等を目指す 8/18(水)18:00-19:30
DAY4 “ないもの”にされる性被害 8/22(日)14:00-16:00

DAY2 メイクと …

DAY2 メイクと ジェンダーの関係

2021年8月の夏休み期間に、4人の高校生メンバーが1人ずつ講師になり、全4回に渡って「高校生が伝えたいジェンダーの話」をテーマにしたセミナーを開催します。

メイクは女性だけがするもの?

はじめまして。

NPO法人ジェンダーイコール 高校生メンバーの田中万貴(たなか まき)です。

私はいわゆるコスメマニアで化粧をするのが大好きです。
将来も化粧品に関する仕事に就きたいなと考えています。

しかし、私はある日をきっかけに”メイクは女性だけがするもの?”と言う疑問を持つようになります。

ある日、アルバイト先で店長がメイクをせずに出勤した先輩に対し、化粧をするように指示したのを目にしました。
その際、化粧は強制するものでは無いのではないかと感じました。
さらに、私にそのことを笑い話のように話してきたことに怒りを感じました。
しかし、疑問を感じませんか?先輩に化粧をするように命令している店長自身は化粧をしていないのです。

男性だからしなくていい、女性はしないといけないと言う固定観念があるからでしょうか?

男性のメイクに違和感を覚える人が多いのはなぜ?

疑問をきっかけにいろいろ調べてみると、「化粧は女の身だしなみ」と言われるように、女性が行わないと不快感を与え、逆に男性が行うと不快感を与えるという矛盾した問題があることに気付きました。

「女性だから化粧をしなければならない」という義務感にかられて化粧をする人も少なくないはずです。
そして、男性で「美に興味はあるものの抵抗してしまう」という人も少なからずいるはずです。

メイクにはポジティブな効果がたくさんある

私は、メイクをすることや美を追求するのは人それぞれの自由であると考えています。
メイクには、自己肯定感を高める魔法の力があります。コンプレックスがあればそれを隠すことができますし、「なりたい自分」に近づけることもできます。
メイクをすることによって、ワクワクしたり、自信が持てます。
メイクにはポジティブな効果がたくさんあるのです。

性別に関わらず「メイクを楽しめる社会」をつくりたい

私はメイクが性別に関わらず楽しめる社会になれば、今まで以上に自信を持てる人たちが増えるのではないかと考えています。
そこで、「メイクとジェンダーの関係」というテーマで、セミナーを開催することにしました。

より具体的にみなさまに知っていただくため、2020年にジェンダーニュートラルコスメブランド 「iLLO(アイロ)」を立ち上げられた、株式会社コティスエルト 代表取締役 矢野亜也那をゲストにお招きしてお話しを伺う予定です。

ぜひ多くの方に聞いていただけると幸いです。

みなさまのご参加をお待ちしています!

開催概要

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高校生が伝えたい「ジェンダーの話」
DAY2 メイクとジェンダーの関係
==================================
■日程:2021年8月15日(日)
■時間:14:00〜15:45
■場所:オンライン(Zoom)
■主催:NPO法人ジェンダーイコール
■講師:NPO法人ジェンダーイコール 田中 万貴(たなか まき)
■ゲスト:株式会社コティスエルト 代表取締役 矢野亜也那 様
■定員:100名
■対象:不問
■お申し込み:PeatixGoogleフォーム
■参加費:無料

登壇者紹介

メイン講師
田中 万貴(たなか まき)

高校3年生/NPO法人ジェンダーイコール所属

化粧にはプラスの力を女性に限定せずより多くの人に知ってもらいと思い、ジェンダーイコールで活動中。
ジェンダーに保守的な日本で、ジェンダーに対する潜在意識を破りたい。
将来はジェンダーレスコスメブランドをつくることを目標にしている。

特別ゲスト


矢野亜也那(やの あやな)

株式会社コティスエルト代表取締役CEO

コスプレイヤー専用のメイクアップブランドで働く中、
男性でメイクする人とたくさん出会いそこで男性のメイクの悩みやこだわりが女性と変わりないと気づく。
化粧品売り場に行くと女性のモデルさんや女性向けの化粧品ブランドが当たり前にたくさんある一方、
男性でも買えるようなブランドがないという違和感・気づきから「ブランドを作りたい」と思って会社を起業、
2020年8月13日よりiLLOを発売開始。

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DAY1 高校生が考…

DAY1 高校生が考える 乳幼児期のジェンダー!

2021年8月の夏休み期間に、4人の高校生メンバーが1人ずつ講師になり、全4回に渡って「高校生が伝えたいジェンダーの話」をテーマにしたセミナーを開催します。

ままごと遊びの中で当たり前のように台所に立つ女児

はじめまして。
NPO法人ジェンダーイコール 高校生メンバーの加藤心渚(かとう ここな)です。

私の母親は保育士です。そのため、小学生の頃から何度も保育園のボランティアに参加していました。

以前、保育園へボランティアに訪れた際、ままごと遊びの中で当たり前のように女児が台所で料理をしている間に男児が机で待っている姿を見ました。また、男児がおんぶ紐で人形をおぶっていることに違和感を覚えた幼児たちがいました。

その光景を目の当たりにし、幼児の頃からすでに「男は仕事、女は家事」という昔からの固定観念に従い、行動していることがわかりました。

なぜ幼児期ですでにこのような行動を取るのか?

私は、親や保育士など、身近な大人の無意識なジェンダーバイアスが起因していると考えています。
大人は無意識に刷り込まれた「男はこうあるべき」「女はこうあるべき」というジェンダーバイアスを無意識に子どもたちにも刷り込んでしまっています。

私は、中学2年生の時に生徒会長に立候補しました。 その際、友だちや塾の先生、祖父母から、「女の子なんだから人の上に立つことはやめておいた方が良いよ」、「女の子だから目立たない方が良い」、「生徒会長なんて無理だよ」、「副会長でも良いんじゃない?」といった否定的な言葉をかけられました。肯定的な言葉であっても「女の子なのにがんばるね」・・・。
「女の子なんだから」、「女の子なのに」って何?
自分が女子だからという理由だけで、なんでこんなことを言われるんだろう?
非常にモヤモヤした経験があります。

今、「ジェンダーバイアス」という言葉を知り、冷静になって考えてみると、大人の無意識のジェンダーバイアスが友だちにも伝わり、大人からだけでなく友だちからもこのような発言をされたのではないかと考えています。

乳幼児期のジェンダー

このような経験から、私は今回、「乳幼児期のジェンダー」というテーマで、セミナーを開催することにしました。

より具体的にこの問題を伝えるために、一般社団法人母親アップデート 代表理事 なつみっくす(鈴木奈津美)様をゲストに招いてお話しを伺う予定です。

ぜひ多くの方に聞いていただけると幸いです。

みなさまのご参加をお待ちしています!

開催概要

==================================
高校生が伝えたい「ジェンダーの話」
DAY1 乳幼児期のジェンダー
==================================
■日程:2021年8月8日(日)
■時間:14:00〜15:30
■場所:オンライン(Zoom)
■主催:NPO法人ジェンダーイコール
■講師:NPO法人ジェンダーイコール 加藤 心渚
■ゲスト:一般社団法人母親アップデート 代表理事 なつみっくす(鈴木奈津美)様
■定員:100名
■対象:不問
■お申し込み:PeatixGoogleフォーム
■参加費:無料

登壇者紹介

メイン講師

加藤 心渚(かとう ここな)

高校3年生/埼玉県出身/NPO法人ジェンダーイコール所属

中学生のときに生徒会選挙に立候補した経験から、ジェンダーに興味を持つようになる。
また、保育園へボランティアに訪れた際、乳幼児がジェンダーバイアスを持っていることに問題意識を感じ、子どもや保護者のジェンダーについて探究をしている。その成果を伝えるため、弁論大会や研究発表会などに出場し、発信活動をしている。


特別ゲスト


なつみっくす(鈴木 奈津美)

一般社団法人 母親アップデート 代表理事/母親アップデートコミュニティ(HUC) 発起人

コミュニティメンバー同士の価値観やつながりをミックスして、科学反応を楽しむ。
2002年日本ヒューレット・パッカード株式会社に入社。
お客様のIT運用コンサルティングを担当後、マーケティング部門に異動。
企業向けのITソリューションのブランディング、需要喚起などを担当。女性社員コミュニティを運営。
2019年1月に「母親を、もっとおもしろく。」をビジョンに母親アップデートコミュニティを立ち上げる。2020年8月に一般社団法人母親アップデートを設立。
社会との繋がりの中で母親の自律を促し、多様な母親の在り方を認め合う社会と個人へアップデートさせていく取り組みをしている。

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高校生が伝えたい、ジ…

【無料・オンライン】高校生が伝えたい、ジェンダーの話

はじめまして!ジェンダーイコールの高校生メンバーです!

「ジェンダーギャップをなくし、多様性を尊重できる社会」を目指して活動しているNPO法人ジェンダーイコールは、中学生から大学生まで、学生メンバーが多数在籍しています。

高校生メンバーは4人います。

それぞれ違ったジェンダー問題意識をもって、この団体に参加しました。

高校生もジェンダー問題を感じている

しばしば、大人たちから「今の若者たちは、すでに多様性でジェンダー平等になっているよねー」という声をかけられることがあります。

でも、現役高校生の私たちは、たくさんの「モヤモヤ」を抱えています。

最初は「ジェンダー」という言葉があることすら知らず、このモヤモヤたちがジェンダーに関する問題だと気づいていませんでした。

その後、「ジェンダー」について学ぶ機会があり、そのことがきっかけで、「モヤモヤ」が全てジェンダー問題だということに気づきました。

私たちにできることは何だろう?

高校生メンバーで相談しました。

「まずは行動しないと何も伝わらないよね。」
「高校生の間に何かやってみたいよね」

そんな話から、セミナーを開催して、「私たちが感じていることを伝えよう!」ということになりました。

性別・人種・障害・年齢に関係なく、すべての人々が自分の能力を活かしていきいきと働ける社会。
そこにはたくさんのワクワクが待っています。
1人1人が「女だからこう」とか「男だからこう」といった古い価値観を捨て、
あらゆる人がやりたいことにチャレンジできる社会。
個々の選択をみんなで応援できるようになれば、素晴らしい世界になるはずです。

全4回に渡って、「高校生が伝えたいジェンダーの話」をします!

2021年8月の夏休み期間に、4人の高校生メンバーが1人ずつ講師になり、全4回に渡ってセミナーを開催します。

各回の詳細につきましては、下記よりご確認いただけます。

DAY1 高校生が考える 乳幼児期のジェンダー 8/8(日)14:00-15:30
DAY2 メイクと ジェンダーの関係 8/15(日)14:00-15:45
DAY3 義務教育からジェンダー平等を目指す 8/18(水)18:00-19:30
DAY4 “ないもの”にされる性被害 8/22(日)14:00-16:00

お申し込み方法

お申し込みは、イベントサービス「Peatix」もしくは「Googleフォーム」の2種類をご用意しております。

■Peatix

【無料・オンライン】高校生が伝えたい、ジェンダーの話 │ DAY1 高校生が考える 乳幼児期のジェンダー

【無料・オンライン】高校生が伝えたい、ジェンダーの話 │ DAY2 メイクと ジェンダーの関係

【無料・オンライン】高校生が伝えたい、ジェンダーの話 │ DAY3 義務教育からジェンダー平等を目指す

【無料・オンライン】高校生が伝えたい、ジェンダーの話 │ DAY4 “ないもの”にされる性被害

■Googleフォーム

こちら

参加対象は、中学生以上どなたでもOKです。無料ですので、ぜひ気軽にご参加いただけるとうれしいです。
お会いできるのを楽しみにしています!

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【子育てジェンダー平…

こんにちは!ジェンダーイコールのまさみです。
私は、子育て負担をジェンダー平等に関心があります。
現在、妊娠6ヶ月になりますが、親や友人から「里帰り出産するの?」と、よく聞かれます。職場と実家が遠距離ということに加え、コロナが蔓延している中で、あまり積極的にやりたいと思えませんでした。

そのような中、里帰り出産を知り、メリット・デメリットを知ることで、ちゃんとした判断ができるだろうと思い、里帰り出産について調べてみました。

今回は、自分なりに調べたことをもとに、「里帰り出産の功罪」について書きたいと思います。

はじめに

まずはじめに、里帰り出産とは
「産前産後の間に、妊娠した女性の実家に帰る」
ことです。

日本では、約50.1%の女性が里帰り出産を選択しており、(平成29年度年厚生労働省委託調査)、「メジャーな出産方法」として定着しています。

しかし、「他の先進国には見られない日本独自の風習」であることが研究では指摘されています(1。また、「3.里帰り出産のデメリット」で詳しく紹介しますが、医学的観点からもリスクは否定できないという医師もいるそうです。

本日は、里帰り出産の歴史とメリット・デメリットを述べ、子育て負担のジェンダー平等について考えたいと思います。

里帰り出産の歴史

なぜ、里帰り出産がメジャーなのかを知るため、歴史を見ていきます。

江戸時代にはすでに里帰り出産は定着していたと言われています。

里帰り出産が定着した理由としては、以下のように分析されています。

封建制度の完成,家父長制度のもと直系家族が固定化し,その結果,嫁は一家の労働力としての価値が与えられるとともに,さらに重要な新しい労働力を産み出す価値と義務が与えられた。

当時の嫁の地位は低く,しかし,労働力を期待されていたため,出産前後の数ヶ月間,この期間は労働力として価値が無いこと,産の忌みもあり,婚家ではなく実家で休むことを許されていたと言われている。

(小林、陳,2008)

いきなりのパワーワードで驚くのですが、江戸時代当時、「嫁の地位は低く」、加えて「出産前後の数ヶ月間」女性は、「労働力として価値がない」ことから「実家で休む」(実家に追いやられる)という理由により、里帰り出産が広まっていったということです。

他にも、(論文からのコピペで恐縮ですが、)秋田県では、
婚家で出産すると、二度目から夫が傍にいないと生まれない癖がつく
といって初産は実家に帰ってお産する。

北海道でも,出産は漁夫にとっては特に
産を汚れとして極度に嫌う
ために実家に帰って生むことが多かったということです。そのような価値観のもと、里帰り出産は全国で見られたものであるとも書かれています。
 
これを読むと、江戸時代から、配偶者の男性は、「産む」際に関与することが少なかったと見えます。その理由は、村や周辺コミュニティが現代よりも濃密で、かつ家族近居であることが多く、男親・女親の母や周りの女性と子の母親で育児を行っていた、男性が現代よりも体力を使う労働が多く労働負担を一挙に引き受けており育児に関わる時間がなかったことなども考えられます。
一方、やはり「嫁(女性)の地位の低さ」ということも重大な影響を与えたのではないかと思います。

現在、同世代の女性が仕事も家事も一身に背負っている状況を見ると、「嫁(女性)の地位の低さ」と「労働力として価値がないこと」という旧来の価値観により、「出産」・「育児」・「家事」という行為の価値が低く見積もられているのではないかと思いました。

例えば、私が仕事をしていると、至って普通のことのように「毎日帰ってから晩ご飯作るの大変でしょ」とよく言われます。
私たち夫婦は、家事は一日交代制なので、私が毎日作っているわけではありませんが、ご飯作成担当=私(女性)のように見えるのでしょう。

また、1日交代制であることを伝えると、夫は優しい人だ・すごい人だともてはやされます。おそらく、夫が「やらなくてもよいこと」をやっていると思うから、そのような発言が出るのかなと思います。

現代に入り、ようやく家事・育児はアンペイドワークであるとして認識され始めてきましたが、まだまだメディア表象などは「女性がやって当たり前」・「女性の方が得意である」という視点・価値観を映しているように感じます。

生後直後の育児に関わる重要性

「里帰り出産」に話を戻すと、既に子どもを産んだ友人から話を聞くと、産後直後に乳幼児の世話をするということは、男親の意識に強く関わってくると思いました。
例えば、友人Yは、第一子出産時に里帰り出産をし、産後3ヶ月ほど実家におり、その間は2週間に一度ほど夫が通っていたそうですが、仕事のため立ち会い出産ができなかった事に加え、赤ちゃんが夫に懐かず抱っこをするたびに泣き喚き、お風呂も入れることも寝かしつけることもできなかったため、夫が自信喪失し「親になった実感がない…」と呟いたそうです。

里帰り出産をすると、フルタイムで働く男性は育児に十分に関われません。つまり、里帰り出産で「夫が子育てを手伝えない」環境となり、社会的にも「育児」は女性が主体ですべきものという価値観が根強いため、女性に育児負担が過度に集中するきっかけとなっているのではないかと思います。

里帰り出産のデメリット

これまでつらつらと述べてきましたが、里帰り出産のデメリットを、研究などをもとに3つにまとめたいと思います。

① 医学的側面のリスク

里帰り分娩には、長時間の移動・旅行に伴う問題、妊娠中に経過をみていた施設と分娩する施設が異なることにより発生する医療サービス格差 の問題(特に都市と地域の医療格差)の面から、リスクがあると述べる医師もいるようです。一方、分娩後の障害の有無に、里帰り出産か否かはあまり関係がないという結果が出ています。(小林 由希子、陳 省仁,2008,「出産に関わる里帰りと養育性形成」, 北海道大学大学院教育学研究院紀要, 106, 119-134)

② 夫の育児参画意識が芽生えにくい

生まれてから1〜2ヶ月実家にいることによって、フルタイムかつ実家から距離がある土地で働く男性は、必然的に子育てには携われなくなります。育児をしている友人からよく話を聞きますが、「生後直後」に子育てに携わらなかったことによる夫の育児参画意識の薄さは、生後1〜2ヶ月のことではなく、その子が成長しても続いていくものであると感じます。また、夫は「最も成長が早い乳幼児の時に育児に携われず、成長をそばで見られないのは悲しい」と述べていました。

③ 継続して就労する場合、仕事の支障となる場合もある

②により、夫の育児参画意識が薄くなったことによって、女性の就労にまで影響を及ぼしうると思います。日本では、育児休暇が最長1年認められていますが、その期間が終わり就労する際には、夫の協力が必要になります。②の状態が継続し、夫が育児を手伝わない結果、女性には「仕事」と「子育て」の負担が二つのしかかります。私はこのことが女性のキャリア構築を妨げる要因の一つではないかと思います。

また、コロナ禍においては感染リスクも加わってきます。以上のようなデメリットがあるにも関わらず、「里帰り出産」が定着しているのは、里帰り出産は、「女性が育児の主体であるため」、実家の母親のもと安心して育児ができることが「望ましいもの」・「普通のこと」として捉えられているからではないかと思いました。

つまり、子育ては「女性が主体となってすべきもの」という意識から、「里帰り出産」という手法が一般化しているのではないかと思います。

しかし、現代において、女性は働き、経済的負担を男性とともに担っているパートナーも数多いです。それゆえに育児をはじめとする家庭負担は男性も担っていくべきで、里帰り出産ということを選ぶ際にそうした意識を持つことは必要なのではないかと思います。

里帰り出産のメリット

デメリットを蕩々と述べましたが、里帰り出産にはメリットがあることはもちろん分かります。初産後に何が分からないかも分からない育児を、実母に手伝ってもらえる安心感や気兼ねのなさは、産後うつの予防などからも非常に大事だと思います。

ただ、実家から遠い場所でフルタイムで働き、今後も自分のキャリアを継続させたい私が、自分ごととして考えると、里帰り出産はデメリットがあるシステムであると思うようになりました。私は東京で働き続ける限り、ずっと実家にいることはできませんし、実家から遠く離れた職場でフルタイムで働くためには、実家のサポートより、夫の協力が必要だからです。

個人的には、どこでどのように産むかということは慎重に考えるべきだと思います。それには、夫・実家等の周囲が安易に里帰り出産を勧めないことや、実家が近くにない人でも安心して子育てができる支援・サービスと充実、夫との協力体制の確立が必要だと思っています。

おわりに

以上、「里帰り出産の功罪」でした。次回は「夫の育休取得奮闘記」を書きたいと思います。ご意見がありましたら、ぜひコメントをお願いできればと思います〜!

<参照文献>
1 小林 由希子、陳 省仁,2008,「出産に関わる里帰りと養育性形成」, 北海道大学大学院教育学研究院紀要, 106, 119-134
厚生労働省[三菱URLリサーチ&コンサルティング受託],2017,「妊産婦に対するメンタルヘルスケアのための 保健・医療の連携体制に関する調査研究報告書」, https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000520478.pdf