【子育てジェンダー平等記事vol.4】男性育休取得の際に、企業側が気を付けるべきポイント集(前編)


こんにちは!ジェンダーイコールのまさみです。窓を開けていると金木犀の香りが漂ってきて、「秋はいいなあ〜」と思いながら、書いています。

今回は、前回記事の「男性育休取得の際に、男性会社員が注意するべきポイント集」に続き、「男性育休取得の際に、企業側が気を付けるべきポイント」をまとめました。

★企業側が気を付けるべきポイント(2021.10時点)

  1. 子育て世代社員のライフスタイルの変化を認識する
  2. 育休申請があった際のファーストコンタクトを間違えない
  3. 「いる」社員ではなく、「成果」を出した社員を評価する
  4. 国や自治体の支援策を知る


今回の記事では、1と2を解説していきたいと思います。早速行ってみましょう〜!


子育て世代社員のライフスタイル・価値観の変化を認識する


まず、「会社側が子育て社員のライフスタイル・価値観の変化を認識する」ことについてです。

社員間のコミュニケーショントラブルの原因の多くは、お互いのライフスタイルや価値観の違いを認識できていないことではないでしょうか。

確かに、個人で生まれ育った家庭環境や生育歴は異なりますし、さらに世代によって良いとされる「ものさし」は異なります。

しかし、その「ものさし」の違いを把握することは、他者とのコミュニケーションを円滑に進める上で非常に大切です。

今回の記事では、特に知っておくべき、子育て社員のライフスタイル・価値観(=「ものさし」)の大きなポイントとして、以下の2つを挙げたいと思います。

①共働き世帯の増加

②「ワークライフバランス」の価値の上昇

まず、①共働き世帯の増加について、変遷を見ていきます。

厚生労働省の調査によると、平成9年ごろを境に、共働き家庭数が専業主婦家庭数を上回りました。現在は、共働き家庭は、専業主婦家庭の約2倍となっています。

現在の管理職層が子供だったときは、専業主婦家庭がメジャーなものだったかもしれません。

しかし、現代は「女性も男性も同様に働き、生活している」ということがメジャーとなってきているということは、よく認識しておかなければなりません。

また、データによらずとも、会社にいる同僚等を見てみると、共働き世帯が増えていることを実感するのではないでしょうか。

次に、「ワークライフバランス」の価値の上昇です。

高度経済成長期には、「男性は仕事が一番」、「長時間労働をする人が仕事ができる人」という価値観が広まっていたように思います。ジェンダーイコールでもよく主張していますが、そのような価値観は現代では変化しています。

デロイトトーマツグループが毎年実施している世界調査で、日本人のミレニアル世代(本調査では1983年~1994年生まれ)とZ世代(同1995年~2003年生まれ)の働くモチベーションは何かを尋ねたところ、第1位に「ワークライフバランス」となりました。

デロイトトーマツグループ「ミレニアル年次調査2020年版」記者発表資料より


また、こちらの記事(「【レポート】就活生の就職に関する意識変化について(ミレニアム世代~Z世代 トレンド予測)」)では、世代ごと就活生の意識変化を比較しており、約10~15年前の就活生よりも、近年の就活生は「ライフワークバランス」を重視するように変化していると述べています。


つまり、若手社員・子育て世代社員にとっては、仕事と家庭の両立ができることが、働く意欲が高める要因の一つとなっていると言えます。

また、「ワークライフバランス」を大切にすることは、企業側にもメリットがあります。

厚生労働省は、「ワーク・ライフ・バランスの実現に積極的な企業ほど売上は多く、離職率の低下や雇用の増加につながる傾向」にあるとしています。(出典:厚生労働省「平成29年版 労働経済の分析 -イノベーションの促進とワーク・ライフ・バランスの実現に向けた課題-」

社員のライフスタイルや価値観を知ることは、会社に対する満足度向上、ひいては社員のエンゲージメント向上につながる大切なことです。

こうした変化を、子育て世代社員と雑談する、世代間を超えたセミナーを実施するなどして、まずは認識してみてください。

2 育休の申し出があった際のファーストコンタクトを間違えない


そうした認識を持った上で、次は男性社員から育休の申し出があった際の対応方法について、説明したいと思います。

改正育児・介護休業法で新設された「父親産休」では、管理職から対象者(子育て世代社員)に対する制度周知・取得勧奨が義務付けられています。

また、制度周知の際は、面談+書面で行うことが基本です。(ファックスやメールは、労働者が希望する場合に限られます。)

その際の制度周知・取得の進め方や、男性社員から育休の申し出あった際のファーストコンタクトは、今後その社員に信頼関係をもって働いてもらうために、非常に重要です。

よくやりがちな間違った対応を以下でご紹介します。


・「自分たちの時代は、男性が育休をとるなんて考えられなかったけどね」等の昔語り

・「(自分はやらないけど)家事育児、やるんだね」等の謎のマウント

・「出世にひびくよ」、「評価を下げる」等のパワハラ

特に3つ目は、労働基準監督署に駆け込まれるので注意しましょう。

この発言に共通しているのは、意識的・無意識的に自分の「ものさし」を基準として発言をしてしまっていることです。こうしたことを言いたくなったら、1.に戻り、違う世代の「ものさし」を意識して取り入れてみてください。

現代は、まだまだ男性の育休はメジャーではありません。

そのような状況にもかかわらずある意味勇気を出して申請したということを理解して、自分の「ものさし」を持ち出す前に、以下のようなことをまず聞き取ることが必要だと思います。


・育休の期間はいつからいつまでを考えているのか。また、差し支えなければ、なぜ育休を取ろうと思ったのか。

・(その期間で、その社員が抱えている重要な仕事があれば)仕事の見通しはどうか。

・どういったサポートがあれば、心配やトラブルなく取得できると思うか。


おそらくいきなり申請があったら、今後の業務の割り振りなどで頭がいっぱいになるかもしれません。冷静に聞き取りをしましょう。

こうしたファーストコンタクトは面談という形ではなく、雑談の際にいきなり言われるかもしれません。

その時、どのように対応するかによって、その社員の働き方や意欲に大きな影響を及ぼしますので注意が必要です。

私の夫が課長から言われた一言で傷ついたエピソードは、こちらの記事に書きました。もしよろしければ読んでみていただければと思います。

次回は、「男性育休取得の際に、企業側が気を付けるべきポイント集」(後編)をお届けします~!

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