Author: 室田美鈴

2025年11月28日に京セラ株式会社横浜事業所の管理職の方に向けて研修を実施しました！

今回の研修はかなテラス（神奈川県立かながわ男女共同参画センター）企画の「男性の家事・育児参画促進に向けた講師派遣事業」の講師として登壇させていただきました。

今回は実際の研修概要について、イベントレポート形式でお届けします。

実施概要

• 研修名：自分自身のバイアスを知り誰もが働きやすい組織づくりについて考える
• 日時：2025年11月28日（金）14:00-16:00（120分）
• 実施方法：対面式
• 対象：管理職の方
• 当日参加者：28名
• 研修アジェンダ

1. 基礎知識（言葉の意味/なぜ企業が取り組む必要があるのか）
2. アンコンシャスバイアスとは
3. バイアスを感じる
4. グループディスカッション（身近にある社内の暗黙のルール）
5. アンコンシャスバイアスへの対処

企業概要

研修講師

室田 美鈴（むろた みすず）

【関心のあるテーマ】企業内に残るジェンダー格差の解消、企業や組織文化の改革

【活動歴】大企業での就労経験や夫の海外勤務への帯同を機に企業内に残る性別役割分担意識に違和感を持ち、2021年2月に参画。以降、企業向け事業の立ち上げや男性育休取得推進に向けた企画を実施中。

研修目的

• 部下や後輩とのコミュニケーションを取っていくうえでの気づきを得る
• 具体的に何を意識すれば良いか理解する
• 今日からできるアクションを1つ定義する

研修内容

1. 基礎知識

今回はジェンダー平等について初めて学ぶ方もいらっしゃるとのことでしたので、まずは用語や日本が置かれている状況について説明を行いました。

• セックス（SEX）
• ジェンダー（Gender）
• ジェンダーバイアス
• ジェンダーロール
• ジェンダーギャップ
• ジェンダーギャップ指数
• なぜ企業が取り組む必要があるのか
  • 世の中が変わったため
    • VUCAの時代に求められる人材像の変化
    • （企業に求められる義務）法令の変化
  • 時代が変わっても人の意識はなかなか変わらないため
    • 性別役割分担意識
    • 実際の性別役割状況
    • 統計的差別

2. アンコンシャスバイアスとは

次にアンコンシャスバイアスとは何かについて説明を行いました。

誰しもが持っているものであり、持っていることが良い・悪いではなく、重要な意思決定を行う際に自身のバイアスを意識的に排除できるようにすることが管理職の皆さんに求められることをご説明致しました。

特に日本語はハイコンテクストであり同質性の高いコミュニケーションであるため、多様な人材を活かすためにはローコンテクストのコミュニケーションが重要であることをお伝えした上で、ご自身のマネジメントスタイルを振り返る時間も確保しました。

3. バイアスを感じる

次に「ご自身のバイアスを感じてもらう」べく、性別役割分担意識に関するバイアスチェックを行いました。今回はIATテストという2つの項目に関する言葉の結び付きの強さを測るチェック方法を用いて行いました。

　チェックはあくまでも自分自身のバイアスを感じるためのもので、他人と比較したり、どちらか一方の結び付きが強いから良い悪いというものではありません。ご自身がどういうバイアスを持っているのかを認識し、自己理解を深めることで他者との関わり方を改めて考える一助としてもらえればと思い、実施しております。

　自分自身が自覚していたよりも思った以上に自身の中にバイアスがあることを感じていただけていたら嬉しいです。

4. グループディスカッション（身近にある社内の暗黙のルール）

ディスカッションでは社内にあるバイアスを考えるというテーマで各テーブルにてディスカッションを行っていただきました。

　当日は性別だけでなく、年齢や役職などでもバイアスや暗黙のルールがあることをお話くださいました。グループディスカッションの中で、過去ルールや今も残っているルールなど、組織での違いを皆様同士で感じていただくこともできました。違いを知れたことで組織改善の一助としてもらえたら嬉しいです。

ディスカッションの総括として、「女性」「派遣社員の方」といった大くくりで人を捉えるのではなく個々人で見る意識づけを持ってもらうこと、また個々人の思いや意見を個別に聞くこと（≒勝手に想像・解釈しないこと）の重要性を改めてお伝えしました。

5. アンコンシャスバイアスへの対処

ディスカッションのまとめとして、アンコンシャスバイアスへの対処方法についてご説明を行いました。

まずは個人としてアンコンシャスバイアスへ対処するためには「自己理解」と「心理的柔軟性」を持つことの重要性についてご説明をしました。

　さらに組織のリーダーとして組織内の心理的安全性の醸成についてもご説明させていただきました。組織長・リーダーとして組織内の「心理的安全性」を醸成するために必要なことやコミュニケーションで意識すべき点について説明を行ったうえで、個々人及びグループ内で、今日からできることをアクションベースで落とし込んでいただき、研修は終了しました。

参加者の声

研修当日は参加者の皆様が積極的に話を聞いてくださり、現場でのお困りごとや日々感じていることの再整理の場として研修を活用いただくことができました。

【良かった点（以下、抜粋加工して掲載）】

• 自分では気づいていないバイアスがあることということにまずは気づく事ができた
• 思った以上に暗黙のルールが多いと感じた。またそのルールは昔からそうだからという理由で続いており、自分の価値観や考え方をアップデートできていない人たちが多いことを知る機会になった
• バイアスは何となくでは変わらず、意識しないと変割らないことを実感した
• 他部署でも近しい悩みや課題を持っていることがわかって良かった

【改善・今後の課題（以下、抜粋加工して掲載）】

• バイアスへの対処はメンバー毎に異なるし、必ずしも正解がないので実践で具体的にどのように対処すればよいのか考えるのは難しいと感じた

普段の業務とは全く異なるテーマにて研修やディスカッションに取り組んでいただいたことで、さまざまな気づきを得ていただけたと感じました。

ありがとうございました！

こちらよりお問い合わせをお待ちしております

2025年10月24日にモランボン株式会社の管理職の方に向けて研修を実施しました！今回の研修はかなテラス（神奈川県立かながわ男女共同参画センター）企画の「男性の家事・育児参画促進に向けた講師派遣事業」の講師として登壇させていただきました。

今回は実際の研修概要について、イベントレポート形式でお届けします。

実施概要

• 研修名：自分自身のバイアスを知り誰もが働きやすい組織づくりについて考える
• 日時：2025年10月24日（金）14:00-15:45（105分）
• 実施方法：対面式
• 対象：管理職の方
• 当日参加者：17名
• 研修アジェンダ

1. 基礎知識
2. なぜ取り組む必要があるのか
3. バイアスを感じる
4. グループディスカッション（身近にある社内の暗黙のルール）
5. アンコンシャスバイアスへの対処

企業概要

https://www.moranbong.co.jp/

研修講師

室田 美鈴（むろた みすず）

【関心のあるテーマ】企業内に残るジェンダー格差の解消、企業や組織文化の改革

【活動歴】大企業での就労経験や夫の海外勤務への帯同を機に企業内に残る性別役割分担意識に違和感を持ち、2021年2月に参画。以降、企業向け事業の立ち上げや男性育休取得推進に向けた企画を実施中。

研修目的

• 男性育休における法令について理解する
• 自分自身のバイアスを感じ、今後のコミュニケーションで気を付けることを考える
• 今日からできるアクションを1つ定義する

研修内容

1. 基礎知識

今回はジェンダーやアンコンシャスバイアスについて初めて学ぶ方もいらっしゃるとのことでしたので、まずは用語や日本が置かれている状況について説明を行いました。

• セックス（SEX）
• ジェンダー（Gender）
• ジェンダーバイアス
• ジェンダーロール
• ジェンダーギャップ
• ジェンダーギャップ指数
• アンコンシャスバイアスとは

アンコンシャスバイアスとは誰しもが持っているものであり、持っていることが良い・悪いではなく、重要な意思決定を行う際に自身のバイアスを意識的に排除できるようにすることが管理職の皆さんに求められることをご説明致しました。

2. なぜ取り組む必要があるのか

次にこういったジェンダーギャップやアンコンシャスバイアスを弱める取り組みをなぜ行う必要があるのかについて

1. 世の中が変わったから：事業環境、法令対応
2. 時代が変わっても人の意識はなかなか変わらないから

1. 日本語という特性（ローコンテクストとハイコンテクスト）
2. 日本文化におけるマネジメントスタイル

という2つの視点でご説明を行いました。

今回はモランボン様からのご依頼に基づき、育児休業取得希望者に対しての会社が求められる行動などについて、法令がどのようになっているのかをご説明をさせていただいた上で人の意識を変える難しさについても併せてご説明をしました。人の意識はなかなか変わらず、無意識のうちに再生産されてしまうため、社内でも定期的に研修を行い、繰り返し意識を持つことが重要であることを改めてご説明しました。

3. バイアスを感じる

　次に「ご自身のバイアスを感じてもらう」べく、性別役割分担意識に関するバイアスチェックを行いました。今回はIATテストという2つの項目に関する言葉の結び付きの強さを測るチェック方法を用いて行いました。

　チェックはあくまでも自分自身のバイアスを感じるためのもので、他人と比較したり、どちらか一方の結び付きが強いから良い悪いというものではありません。ご自身がどういうバイアスを持っているのかを認識し、自己理解を深めることで他者との関わり方を改めて考える一助としてもらえればと思い、実施しております。

　自分自身が自覚していたよりも思った以上に自身の中にバイアスがあることを感じていただけていたら嬉しいです。

4. グループディスカッション（身近にある社内の暗黙のルール）

ディスカッションでは社内にあるバイアスを考えるというテーマで各テーブルにてディスカッションを行っていただきました。

性別だけでなく、年齢などでもバイアスや考え方の差が大きいというご意見を頂戴したり、参加者の皆様が若手社員時代と今の働く環境は大きく変わっていることも感じてくださり、さまざまな気づきのある時間を過ごしていただくことができました。

4. アンコンシャスバイアスへの対処

　ディスカッションでは社内にあるバイアスを考えるというテーマで各テーブルにてディスカッションを行っていただきました。

　当日は性別だけでなく、年齢や役職などでもバイアスや暗黙のルールがあることをお話くださいました。ご参加者が和気あいあいと取り組んでいただけたこともあり、「それは暗黙じゃなく明示的なルールなのでは？」といったご意見や「確かにそうだね」といったさまざまな意見を皆様から頂戴し、お互いに気づきを与え合う時間を過ごしていただくことができました。

5. アンコンシャスバイアスへの対処

ディスカッションのまとめとして、アンコンシャスバイアスへの対処方法についてご説明を行いました。

まずは個人としてアンコンシャスバイアスへ対処するためには「自己理解」と「心理的柔軟性」を持つことの重要性についてご説明をしました。

　また時間の都合上、簡単に触れる程度にはなりましたが、組織長・リーダーとして組織内の「心理的安全性」を醸成するために必要なことやコミュニケーションで意識すべき点についてご説明をし、終了しました。

　最後に参加者の皆さんに本日からできそうなことを個人ワークにてアクションベースで振り返り・言語化していただき、閉会とさせていただきました。

参加者の声

参加者同士の皆様が普段から顔なじみということもあり、和気あいあいとディスカッションや別グループの意見などを聞き合ってくださり、積極的に参加いただくことができました。

【良かった点（以下、抜粋加工して掲載）】

• 自分の固定観念や思い込みで決めつけていることがあると改めて自覚することができた。
• IATテストを通じて、体感的に自分の意識と無意識を肌で感じることができて良かった
• 日々の組織運営を行う上で必要不可欠な内容だった。自分の課題を見つめ直すよい機会となった

【改善・今後の課題（以下、抜粋加工して掲載）】

• 時間的な制約があり、やや駆け足でゆっくり考える時間が取れなかった
• 普段あまり考えたことがなかったので、理解するのが少し難しかった。理解するのに時間がかかった

普段の業務とは全く異なるテーマにて研修やディスカッションに取り組んでいただいたことで、さまざまな気づきを得ていただけたと感じました。

ありがとうございました！

こちらよりお問い合わせをお待ちしております

2025年9月29日に京浜急行電鉄株式会社の管理職の方に向けて研修を実施しました！今回の研修はかなテラス（神奈川県立かながわ男女共同参画センター）企画の「男性の家事・育児参画促進に向けた講師派遣事業」の講師として登壇させていただきました。

今回は実際の研修概要について、イベントレポート形式でお届けします。

実施概要

• 研修名：多様な人を活かす組織づくりに向けて～アンコンシャスバイアスの視点から考える～
• 日時：2025年9月29日（月）13:00-15:00（120分）
• 実施方法：対面式
• 対象：管理職の方
• 当日参加者：22名
• 研修アジェンダ

1. ジェンダー基礎知識
2. アンコンシャスバイアスとは
3. グループディスカッション（身近にある社内の暗黙のルール）
4. アンコンシャスバイアスへの対処
5. 心理的安全性を醸成するために必要なこと

企業概要

研修講師

室田 美鈴（むろた みすず）

【関心のあるテーマ】企業内に残るジェンダー格差の解消、企業や組織文化の改革

【活動歴】大企業での就労経験や夫の海外勤務への帯同を機に企業内に残る性別役割分担意識に違和感を持ち、2021年2月に参画。以降、企業向け事業の立ち上げや男性育休取得推進に向けた企画を実施中。

研修目的

• 部下や後輩と円滑なコミュニケーションを取るうえでの気づきを得る
• アンコンシャスバイアスへの対処方法として具体的に何を意識すれば良いか理解する

研修内容

1. ジェンダーに関する基礎知識

今回はジェンダーについて初めて学ぶ方に向けて用語説明を行いました。　

• セックス（SEX）
• ジェンダー（Gender）
• ジェンダーバイアス
• ジェンダーロール
• ジェンダーギャップ
• ジェンダーギャップ指数
• なぜジェンダーギャップが生じるのか

ジェンダーギャップが生じる原因として「統計的差別」「性別役割分担」「性別役割分担意識」という視点で解説しました。

人の意識はなかなか変わらず再生産されるため、社内でも定期的に研修を行い、繰り返し意識を持つことが重要であることを改めてご説明しました。

2. アンコンシャスバイアスとは

次にジェンダーバイアスだけでなく幅広い視点でバイアスを捉えてもらうべくアンコンシャスバイアスについても説明を行いました。

• バイアスとは何か
• 主なバイアスの内容
• 日本語という特性（ローコンテクストとハイコンテクスト）
• 日本文化におけるマネジメントスタイル

バイアスは誰しもが持っている脳の機能であること、また日本人の文化やコミュニケーション傾向として、バイアスが生じやすいということも説明しました。

3. グループディスカッション（身近にある社内の暗黙のルール）

ディスカッションでは社内にあるバイアスを考えるというテーマで各テーブルにてディスカッションを行っていただきました。

性別だけでなく、年齢などでもバイアスや考え方の差が大きいというご意見を頂戴したり、参加者の皆様が若手社員時代と今の働く環境は大きく変わっていることも感じてくださり、さまざまな気づきのある時間を過ごしていただくことができました。

4. アンコンシャスバイアスへの対処

ディスカッションのまとめとして、アンコンシャスバイアスへの対処方法についてご説明を行いました。まずは個人としてアンコンシャスバイアスへ対処するためには「自己理解」と「心理的柔軟性」を持つことの重要性についてご説明をしました。

5. 心理的安全性を醸成するために必要なこと

また組織のリーダーとして組織の心理的安全性を醸成することの重要性と心理的安全性を醸成するために必要なことを具体的な行動ベースでご説明をさせていただきました。またハラスメントを恐れずに適切なコミュニケーションをどのように取ると良いのかについても簡単に触れさせていただきました。

アンコンシャスバイアスのある発言の多くは悪気があって発されているケースは少ないため、特に重要な判断や意思決定を行う際に気を付けていただきたいという旨を改めてお伝えして、当団体からのご説明は終了となりました。

　最後に参加者の皆さんに本日からできそうなことを個人ワークにてアクションベースで振り返り・言語化していただき、閉会とさせていただきました。

参加者の声

当日はさまざまな部署で働かれている管理職の方々にご参加いただき、女性も各チームにお一人ずつ程度いらっしゃり、世代や性別を超えての議論を闊達にしていただきました。

【良かった点（以下、抜粋加工して掲載）】

• 講師の姿勢が押しつけがましくなく、事例もわかりやすかったため理解しやすかった。
• アンコンシャスバイアスを「自分で気づく」ことの大切さを再認識でき、他者から意見を聞く場の必要性にも気づけた。
• 周囲との関わりにおいて、業務視点を持ちながら本人との対話を重視することの重要性を感じた。
• 学びを繰り返し、意識を継続することの必要性を実感し、自らも機会をつくって学びを広げたいという意欲が見られた。

【改善・今後の課題（以下、抜粋加工して掲載）】

• 自社内の具体的な課題と結びつけて学ぶことで、より実践的な理解につながると感じた。
• 今回対象外であった管理職層（特に上位職の男性）にも同様の研修機会が必要。意識の差がある中で、対等に議論できる場づくりが今後の課題だと感じた

ディスカッションを通じて、普段業務の中で感じているもやもやした思いを言葉にしていただくことができ、私たちもとても多くの気づきをいただくことができました。

ありがとうございました！

こちらよりお問い合わせをお待ちしております

2025年8月19日に京都人権擁護委員協議会男女共同参画委員会の方々に向けて、ジェンダー研修の講師をさせていただきました！今回が3回目の登壇となりますが、今回は「バイアスを知り、考える」というテーマで研修を行いました。

講義概要

• 研修名：バイアスを知り、考える
• 日時：2025年8月19日（火）13:00-15:00（120分）
• 実施方法：講師のみオンライン/参加者は複数拠点より参加
• 対象者：33名（京都府人権擁護委員連合会男女共同参画委員会とその他参加希望された京都府内の人権擁護委員）
• 講義アジェンダ

1. ジェンダーに関する基礎知識
2. なぜジェンダーギャップが生じるのか
3. アンコンシャスバイアスとは
4. グループディスカッション
5. 人権擁護委員に期待したいこと

研修講師

室田 美鈴（むろた みすず）

【関心のあるテーマ】企業内に残るジェンダー格差の解消、企業や組織文化の改革

【活動歴】大企業での就労経験や夫の海外勤務への帯同を機に企業内に残る性別役割分担意識に違和感を持ち、2021年2月に参画。

以降、企業向け事業の立ち上げや男性育休取得推進に向けた企画を実施中。NPO法人ジェンダーイコールの認定企業である「ダイバーシティのすすめ」の代表として、企業のDE&I推進に関する事業を幅広く展開中

講義内容

今回の研修は盛りだくさんな内容で講師からの説明が多めとなりました。

1. ジェンダーに関する基礎知識

今回はジェンダーついて初めて学ぶ方に向けて用語説明を行いました。

• セックス（SEX）
• ジェンダー（Gender）
• ジェンダーバイアス
• ジェンダーロール
• ジェンダーギャップ
• ジェンダーギャップ指数

2. なぜジェンダーギャップが生じるのか

ジェンダーギャップがなぜ生じるのかを以下の3つの視点で整理を行いました。

1. 統計的差別
2. 性別役割分担
3. 性別役割分担意識

過去の事象やデータを踏まえてジェンダーギャップが生じる原因について整理しました。性別役割分担意識は放っておいても、変わらない。むしろ再生産されてしまうことを伝えた上で、再生産されないために意識的行動を起こす必要があることをお伝えました。

3. アンコンシャスバイアスとは

次にジェンダーバイアスだけでなく、幅広くバイアスについて知っていただくためにアンコンシャスバイアスについてもご説明をさせていただきました。

• アンコンシャスバイアスはなぜ生じるのか
• アンコンシャスバイアスの例

などをご説明したうえで、ハイコンテクストという日本語の特性についてもお話をしました。

またアンコンシャスバイアスを弱めるために何をすれば良いのかという具体的な対処方法についても、

• 自己理解
• 心理的柔軟性
• 心理的安全性

という個人の視点と組織の視点でご説明をさせていただきました。

4. グループディスカッション/振り返り

これまでの説明を踏まえて、各グループで感じたことを共有いただきました。そのうえで身近にあるバイアスや暗黙のルールについて考えていただきました。どのグループもとても盛り上がりました。

各支部からの全体共有の時間では、

• 職場などではかなりジェンダー平等が進んでいると思うものの、地域活動ではまだまだ性別役割分担が明確に残っている
• 地域活動でも人手不足から最近はXX長を女性が担うケースも増えて来ている
• 地域活動でどう変えていくのがいいのか、女性たちも望んでいるのかわからない

といったお話を数多くいただきました。

さまざまなご経験をされている皆さんだからこそ、出てきたコメントだなと感じ、明確な仕事ではないからこそのお悩みや気づきを共有いただけて大変勉強になりました。

5. 人権擁護委員に期待したいこと

最後に畏れ多いですが、当団体から人権擁護委員の皆様に期待したいこととして以下をお伝えしました。

バイアスを弱めるために必要なことを改めて総括という形でお伝えし、本編は終了させていただきました。

• 自己理解：ご自身のバイアスを知ること
• 心理的柔軟性を身に付ける
• 心理的に安全な場づくりをする

最後に

質疑応答の中で「相手を受け止めるだけではダメなこともある気がするが、実際に相手を受け止めるだけでいいのだろうか」というご質問をいただきました。

ご指摘の通り、相手を受け止めたうえでどうすれば良いのか難しいです。

何か攻撃的な発言をされる方がいらした時は

• まずは自分の価値観が毀損されないように過度に反応しない（鈍感力を発揮し身を守る）
• 周囲にも影響が与えられそうな場合は、事実に基づき相手を指摘する

ことが重要であることをお伝えしました。

相手に伝える際は事実を踏まえてコメントすることで、そんなつもりじゃないといった認識の齟齬を避けることができ、攻撃的な発言をした方も納得感が持ちやすいです。

細かいコミュニケーション方法については時間が足りず、ご説明できませんでしたら、ご自身の身を守ることそのうえでどう人と接するかについてはぜひまたいろいろとお話したいと感じました。

2時間という長時間にもかかわらず、ディスカッションにも積極的に参加いただき、またご質問やお意見も頂戴できて、私たちも大変学びの多い時間を過ごすことができました。

参加者の声

受講いただいた学生の皆さんより、講義後のお話などから前向きなご意見・感想を多くいただくことができました。

• 自己理解を高める必要があると感じた。自分自身の普段の話し方に気を付けたい
• 取り組むのは難しいが、柔軟性を持って他者と向き合いたい
• 少し内容の範囲が広く、予備知識がないと理解するのが難しかった

といったコメントをいただき、研修を通じて自分事としてジェンダー課題を感じていただくことができたと感じました。受講いただいた方も今後も定期的に学びの機会を設けていただけると嬉しいです。

※注：事後アンケート結果は抜粋/一部改訂して掲載しています

一方で今回はさまざまな知識レベルの方が参加されていたため、内容の難易度調整ができていなかった部分は次回に活かしていきたいと感じました。

改めてご参加いただいた皆様、ありがとうございました！

私たちはこれからも企業や団体の大小問わず、ジェンダーに関する周知/啓蒙活動を行っていきますのでご興味がある方はぜひ当団体にご連絡ください！

ジェンダーイコールでは講義の企画実行や企業研修なども実施しています。

ご興味ございましたらこちらよりお問い合わせをお待ちしております

2025年6月13日に日産労連の方に向けて研修を実施しました！

今回は実際の研修概要について、イベントレポート形式でお届けします。

実施概要

• 研修名：違いを知り、活かすために
• 日時：2025年6月13日（金）14:35-16:55（140分）
• 実施方法：対面式
• 対象：日産労連/ジェンダー共同・多様性推進委員会参加者
• 当日参加者：30名
• 研修アジェンダ

1. 多様性とは
2. アンコンシャスバイアスとは
3. アンコンシャスバイアスをどう対処するか
4. ディスカッション
5. まとめ（多様性推進においてメンバーに求められること）

日産労連概要

• ⽇産グループの各業種（⾞両組⽴メーカー、販売会社、部品メーカー、輸送会社など）の企業が所属する労働組合組織
• 会長：寺門　勉
• HP：https://www.ngu.or.jp/

研修講師

室田 美鈴（むろた みすず）

【関心のあるテーマ】企業内に残るジェンダー格差の解消、企業や組織文化の改革

【活動歴】大企業での就労経験や夫の海外勤務への帯同を機に企業内に残る性別役割分担意識に違和感を持ち、2021年2月に参画。

以降、企業向け事業の立ち上げや男性育休取得推進に向けた企画を実施中。NPO法人ジェンダーイコールの認定企業である「ダイバーシティのすすめ」の代表として、企業のDE&I推進に関する事業を幅広く展開中

目的

• マイノリティが参加しやすい組織づくりのヒントを見つける
• 女性役員を増やしていくためのアクションが1つ決まっている

研修概要

本研修は日産労連様のジェンダー共同・多様性推進委員会の1つのプログラムとして当団体にて研修を実施致しました。研修実施前には日産労連内での女性役員を増やすための取り組みの紹介やアンケート結果の共有などが行われました。

4月に実施したオンラインセミナーにご参加いただいていた方も相当数いらしたので、4月に実施した内容の復習も入れつつ、今回はジェンダーだけでなく多様性推進という視点も加えて研修を実施しました。

1. 多様性とは何か

まず多様性とは何か、なぜ必要なのかについて説明を行いました。

• 多様性とは何か
  • 目に見えやすい属性の多様性（性別、国籍、年齢、身体的特徴など）
  • 目に見えにくい属性の多様性（価値観、キャリア、健康状態など）

• なぜ多様性なのか：企業が多様性を推進する狙いは、マイノリティの権利向上ではなく、あくまでも組織の成果を上げるためである

2. アンコンシャスバイアスとは

次のプログラムでは多様性を組織の力に活かしていくために必要なインクルージョンにおいて阻害要因となるアンコンシャスバイアスについての説明を行いました。

日産労連様では女性役員を増やすべく、ジェンダー共同・多様性推進の活動を実施されていますので、今回は特に女性が陥りやすい「インポスター症候群」についてのご説明もさせていただきました。

※インポスター症候群とは「自身の成果や成功を不当に低く評価してしまう傾向のこと」を指す。日本では「女性は慎重で正確で真面目である」というジェンダーバイアスが根強いため、女性は無鉄砲なチャレンジをする機会に恵まれず、何か依頼を受けても「7割以上できると思えないとやりますと言えない」と言われています（一方で男性は3割程度できそうであれば、やりたいと言うと言われる）。

詳細はこちら

ジェンダーバイアスによって日本では男女でチャレンジする機会が大きく違うと言われています。そのため女性にチャレンジを促したい場合は、男性よりも必要な支援や声がけが必要になる可能性があるというEquity（公平性）の考え方を説明しました。

3. アンコンシャスバイアスへの対処

次にアンコンシャスバイアスをどう対処すればよいのかについて、

• 自己理解
• 心理的柔軟性　　という視点で整理しました。

個人として何ができるかだけでなく、

組織の「心理的安全性」についても併せて説明することで組織としてどうあると多様性を活かせるのかというご説明を行いました。時間が確保できず駆け足になってしまいましたが、心理的安全性が高い状態を保つために必要なことについてエッセンスはお伝えできたと思います。

4. ディスカッション

次にディスカッションでは「誰もが参加しやすい理想の労働組合ってなんだろう」というテーマでディスカッションをしていただきました。

グループにはさまざまな企業の労働組合員の方々が混ざって参加していました。そのため各労働組合によって課題や理想の労働組合の定義が異なっており、さまざまな視点で闊達な議論をしていただきました。

最終的には各グループにて、理想の労働組合とは「XXXXXXな組織である」と一言でキャッチフレーズをつけていただき、全体に発表してもらいました。

各グループによって議論の進め方や理想の労働組合の定義が近いようで違っていて、参加者同士でもさまざまな気づきがあったと感じています。

5. まとめ（多様性推進においてメンバーに求められること）

最後に多様性を推進する上で全員が持つべきスキルといて

• 意思発信力
• 鈍感力　　　　についてご説明しました。

察してではなく自らの考えをしっかり言語化する力を養い、過剰に反応しない、スルーする力も養うことで自分自身をうまく守る力を身に付けた上で、多様性推進の活動に取り組んでいただきたいとお伝えし、終了しました。

参加者の声

研修当日は皆様が積極的にディスカッションに参加いただき、参加者同士での気づきや学びも多い時間となりました。

　事後アンケートでも

• 知識を得た上で、具体的にどんなアクションを取っていくべきかを聞けた
• 自労組の人たちが少しでも変われる機会を設けたいと思った
• 自分がこれから相手に対して接していく考え方の視野が広がるきっかけになった
• 職場の心理的安全性を高めるため、意思発信力と鈍感力を養っていきたい

など、研修内でのさまざまな気づきをご共有いただきました。

一方で時間に限りがあったこと、4月のオンライン研修での参加者が半数ほどいらしたため、基礎的な説明を一部割愛してしまったことで、初回参加の方から内容の分かりづらさについて、ご指摘をいただきました。加えて質問時間があったらよかったとのコメントも頂戴し、前向きに本研修に参加いただけたと感じました。

女性役員を増やすための苦労や課題、課題解決に向けた具体的な取り組みなど、生の声を多く伺うことができ、私たちも大変気づきの多い時間となりました。

ありがとうございました！

ジェンダーイコールと一緒に、社内研修を実施しませんか？

こちらよりお問い合わせをお待ちしております

2025年4月12日に日産労連の方に向けて研修を実施しました！

今回は実際の研修概要について、イベントレポート形式でお届けします。

実施概要

• 研修名：職場のジェンダーバイアスについて考える
• 日時：2025年4月12日（土）14:25-15:55（90分）
• 実施方法：オンライン
• 対象：日産労連/ジェンダー・多様性共同推進メンバー+各地域本部より参加された組合員
• 当日参加者：82名（オンライン+対面）
• 研修アジェンダ

1. ジェンダーに関する基礎知識
2. 自分のバイアスを感じる（IATテスト）
3. 自社の位置づけを知ろう

日産労連概要

• ⽇産グループの各業種（⾞両組⽴メーカー、販売会社、部品メーカー、輸送会社など）の企業が所属する労働組合組織
• 会長：寺門　勉
• HP：https://www.ngu.or.jp/

研修講師

室田 美鈴（むろた みすず）

【関心のあるテーマ】企業内に残るジェンダー格差の解消、企業や組織文化の改革

【活動歴】大企業での就労経験や夫の海外勤務への帯同を機に企業内に残る性別役割分担意識に違和感を持ち、2021年2月に参画。

以降、企業向け事業の立ち上げや男性育休取得推進に向けた企画を実施中。NPO法人ジェンダーイコールの認定企業である「ダイバーシティのすすめ」の代表として、企業のDE&I推進に関する事業を幅広く展開中

目的

• ジェンダーに関する基本的な知識を理解したうえで日産労連としての目指す姿を理解する
• ジェンダーという視点で自組織の位置づけを知る

研修内容

本セミナーは日産労連様のジェンダーイコーリティセミナーのコンテンツの1つとして実施させていただきました。

1. ジェンダーに関する基礎知識

まずジェンダーについて初めて学ぶ方に向けて用語説明を行いました。

• ジェンダーに関する用語説明
  • セックス（SEX）
  • ジェンダー（Gender）
  • ジェンダーバイアス
  • ジェンダーロール
  • ジェンダーギャップ
  • ジェンダーギャップ指数
• なぜジェンダー平等を行う必要があるのか
  • ジェンダー平等を実現する意義やメリットは多くありますが、組織内のジェンダー平等を実現するのかは企業次第。ジェンダー平等を進めることでの業績や採用面へのメリットをご説明した上で、管理職などの意思決定層が「なぜやるのか」を理解していることはもちろん重要ですが、社員全員が正しくその意義を理解していることが実現には不可欠であることも併せてご説明しました。
  • ジェンダー平等を進めることでの数値メリットや従来の日本型雇用と女性就業者比率が逆相関であることなどもデータを用いて説明しました。

2. 自分のバイアスを感じる（IATテスト）

次のセッションでは「自分のバイアスを感じる」をテーマにご自身の性別役割分担意識（男性は仕事・女性は家庭という意識）に関するバイアスチェックを行いました。

　今回はIATテストという2つの項目に関する言葉の結び付きの強さを測るチェック方法を用いて行いました。

　チェックはあくまでも自分自身のバイアスを感じるためのもので、他人と比較したり、どちらか一方の結び付きが強いから良い悪いというものではありません。ご自身がどういうバイアスを持っているのかを認識し、自己理解を深めることで他者との関わり方を改めて考える一助としてもらえればと思い、実施しております。

3. 自社の位置づけを知ろう

最後のセッションでは「自社の位置づけを知ろう」をテーマに自社の女性管理職比率や社内の施策などについてディスカッションをしていただきました。

今回の参加者の方々は日産グループ各社の労働組合員の方（専従・非専従含む）だったため、所属組織が異なっていました。

そのため今回は参加される方々に対して事前に

・勤め先の女性管理職の比率推移（過去5年分など、難しい場合は取得できる範囲で）

・男性育児休業の取得率（過去5年分など、難しい場合は取得できる範囲で）

・自社の取り組み（働き方改革や女性活躍に向けた施策等）※自社HPやイントラ、人事問い合わせなどで確認（可能な限りでOK）

上述の事前の宿題に取り組んでいただいた上で研修に参加いただきました。

お互いの企業の女性社員に関する数値データやジェンダー平等に向けた施策などを共有することだけでも、お互いに多くの気づきが生まれると考え、実施しました。

実際にはどのグループも時間が足りないくらい、さまざまなお話をしていただき、私たちも具体的な課題や施策の工夫などを伺うことができ、大変多くの気づきをいただきました。

最後にまとめとして、明日からできるアクションを1つチャットに書いてくださいとお願いしたところ、多くの方からコメントいただくことができました。オンライン研修ではありましたが、多くの方が積極的に研修に参加いただけたと感じることができました。

参加者の声

研修当日は全国各地からさまざまな企業の方にご参加いただき、いろんな視点でのディスカッションを行っていただくことができたかと思います。

事後アンケートでは

• 別の会社の人と話すことで「自分のいる環境により意識が左右される。固定観念が強くある」ということを感じた
• 自身のバイアスを意識する良いキッカケになった
• 「配慮が排除になる」という言葉に、ハッとなった。ジェンダー問題以外でも、様々なところにバイアスがあるので、日頃から気をつけていきたいと思った。
• 議論の時間が短く、チームメンバーの表面的な実態共有で終わってしまいもったいないと感じた

など、研修内でのさまざまな気づきをご共有いただきました。

一方でオンライン実施だったこともあり、グループディスカッションの物足りなさについてコメントを頂戴しました。

改めてジェンダー平等に向けた活動は参加される全員の方が当事者であり、自分事として捉えて話していただくことが重要であると感じました。

さまざまな研修時や事後アンケートから様々なご意見をいただくことができ、私たちも大変気づきの多い時間となりました。

ありがとうございました！

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こちらよりお問い合わせをお待ちしております

2024年12月5日に東芝プレシジョン株式会社の管理職の方に向けて研修を実施しました！

今回は実際の研修概要について、イベントレポート形式でお届けします。

実施概要

• 研修名：身近なバイアスを知る
• 日時：2024年12月5日（木）13:00-14:30（90分）
• 実施方法：対面式+オンライン参加
• 対象：管理職の方＋ご興味ある方
• 当日参加者：82名（オンライン+対面）
• 研修アジェンダ

1. ジェンダーに関する基礎知識
2. なぜジェンダー平等を行う必要があるのか
3. 自分のバイアスを感じる（IATテスト）
4. 社内にあるバイアスについて考える

企業概要

• 会社名：東芝プレシジョン株式会社
• 取締役社長：志水 秀男
• 業種：電気機械器具製造業
• 従業員数：206名　※2024年4月1日時点

研修講師

室田 美鈴（むろた みすず）

【関心のあるテーマ】企業内に残るジェンダー格差の解消、企業や組織文化の改革

【活動歴】大企業での就労経験や夫の海外勤務への帯同を機に企業内に残る性別役割分担意識に違和感を持ち、2021年2月に参画。以降、企業向け事業の立ち上げや男性育休取得推進に向けた企画を実施中。

目的

• 東芝グループのDEIB方針を正しく理解するために必要な基礎知識を学ぶ
• なぜジェンダーギャップを解消する必要があるのかを学び、DEIB推進への意識を高める

研修内容

1. ジェンダーに関する基礎知識

今回はジェンダーについて初めて学ぶ方に向けて用語説明を行いました。

• セックス（SEX）
• ジェンダー（Gender）
• ジェンダーバイアス
• ジェンダーロール
• ジェンダーギャップ
• ジェンダーギャップ指数

2. なぜジェンダー平等を行う必要があるのか

ジェンダー平等を実現する意義やメリットは多くありますが、組織内のジェンダー平等を実現するのかは企業次第。ジェンダー平等を進めることでの業績や採用面へのメリットをご説明した上で、管理職などの意思決定層が「なぜやるのか」を理解していることはもちろん重要ですが、社員全員が正しくその意義を理解していることが実現には不可欠であることも併せてご説明しました。

3. 自分のバイアスを感じる（IATテスト）

次のセッションでは「自分のバイアスを感じる」をテーマにご自身の性別役割分担意識に関するバイアスチェックを行いました。今回はIATテストという2つの項目に関する言葉の結び付きの強さを測るチェック方法を用いて行いました。

チェックはあくまでも自分自身のバイアスを感じるためのもので、他人と比較したり、どちらか一方の結び付きが強いから良い悪いというものではありません。ご自身がどういうバイアスを持っているのかを認識し、自己理解を深めることで他者との関わり方を改めて考える一助としてもらえればと思い、実施しております。

4. 社内にあるバイアスについて考える

IATテストにてチェックを行った後に、社内にある暗黙のルールについてディスカッションいただきました。

ディスカッションの中で、

• 男女で異動や転勤頻度が異なる
• 出張時に購入したお土産をなぜか暗黙的に女性が配っている

といったとても具体的なルールを挙げていただくことができました。

課題が「言われてみれば、確かになぜそうなっているのかわからないルール」について気づくきっかけとしていただくことができました。

ご自身が若手社員の時は「当たり前」であったものが、多様性が尊重される現在では、「当たり前」ではなくなりつつあります。お互いに認識の齟齬が生まれないように、社内のルール/業務であれば、きちんと上長から言語化し、そうでない場合はやる必要がないことも併せて伝えて、風通しの良い雰囲気を作っていただけると良いなと感じました。

最後に管理職の違いを知るために必要なこと、活かすために必要なことを簡単に解説しました。終会のお言葉として、研修に最初からご参加いただいた社長の志水様にて「改めて『みなさんが働く職場は、所属する全員が働きやすいと感じているか』を今一度意識してほしい」とのお言葉をいただき、研修は終了致しました。

研修後は社長の志水様と人事総務部長の氏家様と共にジェンダー平等実現に向けて、会社のトップとして何ができるのか、またどのようなメッセージを出すべきかなどについて、お話をさせていただきました。トップから進め方の具体的なご相談を伺い、ジェンダー平等実現に向けた本気度を感じる貴重な機会となりました。

参加者の声

　オンラインも含めて多くの方にご参加いただくことができました。ディスカッションのお時間はどのチームも積極的にお話しいただくことができました。またディスカッションの時間中は人事部の方とパネルトークをすることで、オンラインの方も気づきが得られやすい環境づくりを行いました。

研修後に早速出張時のお土産を管理職の方がご自身で配布されていたとのお声をいただき、早速実践に移されていることに感銘を受けました！

事後アンケートでは

• 「自分の当たり前は周囲の人にとっては当たり前ではない」「”配慮”しているつもりが、相手にとっては”排除されている”と感じることもある」を常に意識したい
• 自分のバイアスを自覚し、自分の当たり前を相手に押し付けないように気を付けたい
• 相手の発言や行動の意図や感情を汲み取って、自身も見つめ直したい

一方で「管理職の方への負荷があがる/管理職は大変だ」というお声もいただき、改めて企業内でジェンダー平等を推進する上での難しさや課題も認識できました。

一方で「『男性側の大変さ』についても触れてほしい」というお声もいただき、改めて企業で働く中で男性も女性も「らしさ」に縛られていることを感じることができました。

今回の研修を通じて、現場のさまざまなお声をいただき、私たちも多くの気づきをいただくことができました。ありがとうございました。

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2025年1月15日に町田市役所の職員の方に向けて研修を実施しました！

今回は実際の研修概要について、イベントレポート形式でお届けします。

実施概要

• 研修名：職場のジェンダーバイアスを知る
• 日時：2025年1月15日（水）13:00-15:00（120分）
• 実施方法：対面式
• 対象：各部署で任意に選出された方
• 当日参加者：48名（対面）
• 研修アジェンダ

1. ジェンダーに関する基礎知識
2. なぜジェンダー平等を行う必要があるのか
3. 庁内の状況を知る
4. 庁内にあるバイアスについて考える

研修講師

室田 美鈴（むろた みすず）

【関心のあるテーマ】企業内に残るジェンダー格差の解消、企業や組織文化の改革

【活動歴】大企業での就労経験や夫の海外勤務への帯同を機に企業内に残る性別役割分担意識に違和感を持ち、2021年2月に参画。以降、企業向け事業の立ち上げや男性育休取得推進に向けた企画を実施中。

目的

• 日本や町田市役所のジェンダーに関する現状を正しく把握し、ジェンダー平等を進める意義を理解する
• 部下や同僚の仕事や家庭での役割を想像し、両立を支援するために何ができるかを考える

研修内容

まず町田市役所の職員の方より町田市役所の目指す姿やジェンダーに関する目標及び本日の研修の目的についてご説明いただきました。

1. ジェンダーに関する基礎知識

今回はジェンダーについて初めて学ぶ方に向けて用語説明を行いました。

• セックス（SEX）
• ジェンダー（Gender）
• ジェンダーバイアス
• ジェンダーロール
• ジェンダーギャップ
• ジェンダーギャップ指数

2. なぜジェンダー平等を行う必要があるのか

ジェンダー平等を実現する意義やメリットは多くありますが、組織内のジェンダー平等を実現するのかは組織次第です。ジェンダー平等を進めることで企業では業績にメリットがあったり、また採用面などにも大きなメリットがあることをご説明した上で、職員全員が正しくその意義を理解していることがジェンダー平等実現には不可欠であることを併せてご説明しました。

3. 庁内の状況を知る

日本全体のデータを踏まえて、町田市役所庁内のジェンダーに関する以下データを開示しました。

• 女性管理職比率
• 女性管理職者からの声
• 男性育休取得率
• 男性育休取得者の声（パネルトーク）

町田市役所の庁内のデータを自治体の数値と経年比較を行ったうえで実際に働いている方の声を紹介しました。男性育休取得者は実際に登壇いただき、育休取得時の心境や普段の生活リズムについてご説明をいただきました。

4. 庁内にあるバイアスについて考える

最後のセッションでは「庁内にバイアスについて考える」をテーマに職場にある暗黙のルールについてディスカッションをしていただきました。

ディスカッションの中で「同じ部署に長く勤務している人の意見が通りやすい」といった声や「長時間労働の人が評価される風土がある」といったお話を伺うことができました。これまで「こういうものだからしょうがいない」と諦めていた暗黙のルールの中に、職場の働き方を変える種が落ちています。ぜひ今回のディスカッションをきっかけに身近にあるバイアスに気づき、変えていく原動力としていただけると嬉しいなと感じました。

ディスカッション後にはお互いに認識の齟齬が生まれないように、社内のルール/業務であれば、きちんと上長から言語化し、そうでない場合はやる必要がないことも併せて伝えて、風通しの良い雰囲気を作っていただけると良いといった、よくある暗黙のルールとそれに対する対処方法について簡単にご説明させていただ来ました。

最後に違いを知るために必要なこと、活かすために必要なことを簡単に解説し、終了しました。

参加者の声

当日はいろいろな立場の方がご参加いただき、いろんな視点でのディスカッションを行っていただくことができたかと思います。

事後アンケートでは

• 自分自身のバイアスを理解するために、自分の感情の原因などを言語化していこうと思った
• 自分の中のバイアスに気が付くことができた。他者にニュートラルに向き合い、まず受け止めていくことを心がけたい
• 配慮する側として、相手にとってなにをしてほしいのか。何をやりたいのかコミュニケーションをとっていこうと思う

など、研修やディスカッションを通じて気づきを持っていただくことができました。一方で「管理職に対してもっと教育してほしい」といった声や「もっと根本的な解決をすべき」といったお声もいただき、次のステップとして具体的どのようなことに取り組み、各階層の方たちが何をすればよいのか、具体的な施策を考えていくことが必要であることも窺うことができました。

さまざまな研修時や事後アンケートから様々なご意見をいただくことができ、私たちも大変気づきの多い時間となりました。

ありがとうございました！

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2024年12月3日に神奈川新聞社の部長職以上の方に向けて研修を実施しました！

今回の研修はかなテラス（神奈川県立かながわ男女共同参画センター）企画の「男性の家事・育児参画促進に向けた講師派遣事業」の講師として登壇させていただきました。

今回は実際の研修概要について、イベントレポート形式でお届けします。

実施概要

• 研修名：違いを知り、活かすために（ジェンダー編）
• 日時：2024年12月3日（火）13:00-14:30（90分）
• 実施方法：対面式+オンライン参加
• 対象：管理職の方＋ご興味ある方
• 当日参加者：8名（オンライン+対面）
• 研修アジェンダ

1. ジェンダーに関する基礎知識
2. なぜジェンダー平等を行う必要があるのか
3. 貴社内のジェンダーバランスを知る
4. 自分のバイアスを感じる（IATテスト）
5. 社内にあるバイアスについて考える

企業概要

• 会社名：神奈川新聞社
• 代表取締役社長：須藤 浩之
• 従業員数：300人

研修講師

室田 美鈴（むろた みすず）

【関心のあるテーマ】企業内に残るジェンダー格差の解消、企業や組織文化の改革

【活動歴】大企業での就労経験や夫の海外勤務への帯同を機に企業内に残る性別役割分担意識に違和感を持ち、2021年2月に参画。以降、企業向け事業の立ち上げや男性育休取得推進に向けた企画を実施中。

目的

• 貴社DEI宣言について正しく理解するために必要な基礎知識を学ぶ
• なぜジェンダーギャップを解消する必要があるのかを学び、DEI推進への意識を高める

研修内容

1. ジェンダーに関する基礎知識

今回はジェンダーについて初めて学ぶ方に向けて用語説明を行いました。

• セックス（SEX）
• ジェンダー（Gender）
• ジェンダーバイアス
• ジェンダーロール
• ジェンダーギャップ
• ジェンダーギャップ指数

2. なぜジェンダー平等を行う必要があるのか

　ジェンダー平等を実現する意義やメリットは多くありますが、組織内のジェンダー平等を実現するのかは企業次第。ジェンダー平等を進めることでの業績や採用面へのメリットをご説明した上で、管理職などの意思決定層が「なぜやるのか」を理解していることはもちろん重要ですが、社員全員が正しくその意義を理解していることが実現には不可欠であることも併せてご説明しました。

3. 自社のジェンダーバランスを知る

次に日本全体のデータを踏まえて、自社のジェンダーに関する以下データを開示しました。

• 女性管理職比率/女性管理職数
• 男性育休取得率/取得者数
• 男性育休取得期間

そのうえで男性育休取得率が向上することが、多様性を認める組織風土を醸成する上でに　どのようなメリットがあるのかをご説明しました。。

4. バイアスを感じる

次に「ご自身のバイアスを感じる」をテーマにご自身の性別役割分担意識に関するバイアスチェックを行いました。今回はIATテストという2つの項目に関する言葉の結び付きの強さを測るチェック方法を用いて行いました。

チェックはあくまでも自分自身のバイアスを感じるためのもので、他人と比較したり、どちらか一方の結び付きが強いから良い悪いというものではありません。ご自身がどういうバイアスを持っているのかを認識し、自己理解を深めることで他者との関わり方を改めて考える一助としてもらえればと思い、実施しております。

5. 社内にあるバイアスについて考える

チェックを行った後に、社内にある暗黙のルールや普段上司として意識していることをディスカッションいただきました。

会社に長くいるとなかなか気づきづらい社内のルールを改めて考えていただくことで普段の業務の中での気づきに繋げていただけたら嬉しいです。

最後にバイアスに気づくために意識すべきことについて簡単にご説明をした上で閉会とさせていただきました。

参加者の声

少人数で進めることができたため、参加者の皆さんのお声を伺いながら進めることができました。部長職以上の方にご参加いただきましたが、性別が半々であったことから、ディスカッション中もさまざまな視点でお話を伺うことができました。

• 自分にもバイアスがあるかもしれない、と気が付いた時に振り返るようにしたい
• 人の話を真摯に聞こうと思います。こういうことを言うはずだ、こんなものだろうとの思い込みはしないで臨みたい。
• ジェンダー平等を進めることが企業価値の向上につながる、進めないと企業存続の危機を迎えると教わり、怖いことだと感じました。弊社内で具体的に何に取り組めば良いか、ヒントがほしいです。

一方で「管理職の方への負荷があがる/管理職は大変だ」というお声もいただき、改めて企業内でジェンダー平等を推進する上での難しさや課題も認識できました。

今回はジェンダー平等に関する基礎知識に焦点を充てていたため、じゃあ自分の組織の中で具体的に何をすれば良いのかという部分は今後、改めて一緒に考えていけたら良いなと感じました。ありがとうございました。

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2024年3月5日に東芝デバイス&ストレージ株式会社の管理職の方に向けて研修を実施しました！

今回の研修はかなテラス（神奈川県立かながわ男女共同参画センター）企画の「男性の家事・育児参画促進に向けた講師派遣事業」の講師として登壇させていただきました。

今回は実際の研修概要について、イベントレポート形式でお届けします。

実施概要

• 研修名：違いを知り、活かすために（ジェンダー編）
• 日時：2024年3月5日（火）13:00-15:00（120分）
• 実施方法：対面式+オンライン参加
• 対象：管理職の方＋ご興味ある方
• 当日参加者：250名程度（オンライン+対面）
• 研修アジェンダ

1. なぜジェンダー平等を行う必要があるのか
2. ジェンダーに関する基礎知識
3. 自分の会社を知る
4. バイアスを感じる

企業概要

• 会社名：東芝デバイス＆ストレージ株式会社
• 代表取締役社長：島田太郎
• 企業概要：ディスクリート半導体・システムデバイスなどの半導体デバイスとHDDなどのストレージ製品の開発・製造・販売
• 従業員数：20,600人(連結)、3,400人(単独)　※2023年3月末現在

研修講師

室田 美鈴（むろた みすず）

【関心のあるテーマ】企業内に残るジェンダー格差の解消、企業や組織文化の改革

【活動歴】大企業での就労経験や夫の海外勤務への帯同を機に企業内に残る性別役割分担意識に違和感を持ち、2021年2月に参画。以降、企業向け事業の立ち上げや男性育休取得推進に向けた企画を実施中。

目的

• 日本や自社の現状を正しく把握し、ジェンダー平等を進める意義を理解する
• 部下や同僚の仕事や家庭での役割を想像し、両立を支援するために何ができるかを考える

研修内容

1. なぜジェンダー平等を行う必要があるのか

昨今では男女問わず育休取得者が増加したり、政府としても働き方改革を推進しています。一方で仕事量は変わっておらず、管理職への負荷が上がっていると感じている人も多いはず。そういった中で日頃、管理職の皆さんが感じている難しさやジェンダー平等を進める意義についてディスカッションを行っていただきました。　

ディスカッションを通じて、「性別を問わず、育休を取得することは歓迎だし、ぜひ取って欲しい。一方で快く育休を取得を取れるような環境づくりに苦戦している」という声をいただき、多忙な中で働く環境の改善に向けて苦労されている様子が窺えました。

2. ジェンダーに関する基礎知識

今回はジェンダーについて初めて学ぶ方に向けて用語説明を行いました。

• セックス（SEX）
• ジェンダー（Gender）
• ジェンダーバイアス
• ジェンダーロール
• ジェンダーギャップ
• ジェンダーギャップ指数
• 日本の状況/データ（女性管理職比率/男女別育休取得率・取得期間/男女雇用機会均等法の変遷）

3. 自分の会社を知る

日本全体のデータを踏まえて、自社のジェンダーに関する以下データを開示しました。

• 当日参加者の年代別共働き世帯
• 女性従業員比率
• 女性管理職比率
• 男性育休取得率
• 男性育休取得期間

日本全体の平均や製造業での平均値との乖離を知ることで、自社の客観的な立ち位置を感じていただきました。

加えて、実際に働いている社員の声として、女性社員の座談会にて挙がった声や男性で育休を取得された方の声を紹介しました。定量的なデータに加えて、実際に働いている方の生の声を聞くことで社内にある暗黙のルールや多様性を感じていただけたと思います。

4. バイアスを感じる

最後のセッションでは「ご自身のバイアスを感じる」をテーマにご自身の性別役割分担意識に関するバイアスチェックを行いました。　今回はIATテストという2つの項目に関する言葉の結び付きの強さを測るチェック方法を用いて行いました。

チェックはあくまでも自分自身のバイアスを感じるためのもので、他人と比較したり、どちらか一方の結び付きが強いから良い悪いというものではありません。ご自身がどういうバイアスを持っているのかを認識し、自己理解を深めることで他者との関わり方を改めて考える一助としてもらえればと思い、実施しております。

チェックを行った後に、社内にある暗黙のルールや普段上司として意識していることをディスカッションいただきました。

ディスカッションの中で宴席での若手社員の振る舞いが気遣いなのか、暗黙のルールなのか、悩ましいという発言が出ておりました。ご自身が若手社員の時は「当たり前」であったものが、多様性が尊重される現在では、「当たり前」ではなくなりつつあります。

お互いに認識の齟齬が生まれないように、社内のルール/業務であれば、きちんと上長から言語化し、そうでない場合はやる必要がないことも併せて伝えて、風通しの良い雰囲気を作っていただけると良いなと感じました。

最後に管理職の違いを知るために必要なこと、活かすために必要なことを簡単に解説し、終了しました。

参加者の声

オンラインも含めて多くの方にご参加いただくことができました。ディスカッションのお時間はどのチームも積極的にお話しいただいており、特にオフライン参加者の方から前向きなご意見を多くいただきました。

• 自社の状況について状況を理解できた。ジェンダーによる差はなくなってきていると考えていたが、数字を見てまだまだだなと感じた
• 思い込みに気づくのは難しく、実際にバイアスのチェックと通して実感できた
• これまで社内の女性たちは、波風を立てない、目立たちたくない、諦めなどで声を上げることは少なかったと思うので、客観的に自社の状況を共有できる場があり有益だった

一方で「管理職の方への負荷があがる/管理職は大変だ」というお声もいただき、改めて企業内でジェンダー平等を推進する上での難しさや課題も認識できました。

今後、当団体としても管理職支援をテーマにした取り組みも検討したいと思っております。今回の研修を通じて、現場のさまざまなお声をいただき、私たちも多くの気づきをいただくことができました。ありがとうございました。

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